Rencontre avec une combattante

GuerriereOn se souvient encore, au moment de la bataille de Veolia pour réaliser une OPA sur Suez, des déclarations de son PDG, Antoine Frérot, annonçant aux journalistes, en novembre 2020, que son objectif était de « construire un grand champion français de la transition écologique, et cela passe par un mariage plein et entier entre Suez et Veolia ».

Mais voilà, la Commission de la Concurrence est passée par là, et Suez n’a pas pu être absorbé complètement, mais seulement à hauteur de 30% de ses activités, et ce qu’on a appelé « le nouveau Suez » est reparti au combat avec une nouvelle PDG, Sabrina Soussan.

C’est cette combattante, nommée en février 2022, que je recevais mercredi pour une conférence avec PMP au collège des Bernardins. Une vraie rencontre. Soussan4

Elle est revenue en France après vingt ans dans des postes de management à l’international, notamment chez Siemens, en Allemagne et en Australie. Elle n’a pu éviter de faire part de son étonnement, venant d’entreprises à culture plus anglo-saxonne, face aux mœurs françaises : on lui a demandé quelle école elle avait faite, tout était fait en français dans les instances de direction, les Directeurs des pays étaient pour la plupart des français en expatriation qui y passaient trois ans.

Elle n’a pas perdu de temps pour changer tout ça, nommant des Directeurs locaux dans les pays, et renouvelant le Comité Direction (les précédents étant pour la plupart partis chez Veolia ou partis de l’entreprise) : une petite équipe de huit personnes, dont deux femmes, et plusieurs bi-nationaux (comme elle), ou ayant eu une carrière à l’International.

Car Suez, avec ses neuf milliards de chiffre d’affaires, et 40.000 collaborateurs (dont 80% de non-cadres, opérationnels et ouvriers sur le terrain dans des métiers de proximité parfois difficiles de ripeurs – qui ramassent les poubelles – ou de tris de déchets par exemple) est une entreprise internationale, présente dans quarante pays, comme la Chine ou l’Australie. Maintenant, les Comités de Direction s’y font en anglais.

Ce Nouveau Suez, c’est aussi celui qui a quitté la Bourse, pour être maintenant détenue par des investisseurs ( le fond français Meridiam, le fond américain GIP et la Caisse des Dépôts) qui soutiennent une politique de moyen et long terme dans les investissements, et qui se sont engagés pour rester actionnaires, pendant 25 ans pour Meridiam, 10 ans pour GIP et la CDC. Ceci se manifeste, nous dit Sabrina Soussan, dans les discussions au Conseil d’Administration pour challenger les projets. Un projet rentable qui ne serait pas en ligne avec la politique d’investissement long terme a peu de chances de passer facilement. Plus compliqué pour les projets qui seraient conformes à cette stratégie long terme mais non rentables : peu de chances qu’ils soient présentés.

Mais l’actionnariat ce sont aussi les salariés : Sabrina Soussan nous a rappelé que le plan d’actionnariat salarié, qui oblige à bloquer le cash pendant cinq ans, a été souscrit par 3% des salariés, avec l’objectif, lui aussi ambitieux, de le passer à 10% d’ici cinq ans.

Autre combat de cette combattante, que nous avons abordé, la diversité et l’inclusion. Soussan5

Sabrina Soussan croit en la diversité, qui, pour elle, ne se résume pas à la diversité hommes – femmes, mais concerne la diversité de pensée, d’environnement et d’intelligence. C’est aussi cette diversité qui est le vecteur de l’innovation, qui joue un rôle important, par les technologies, dans le développement des métiers de Suez dans l’eau et les déchets, comme tout ce qui permet la détection et la prévention des fuites, ou encore le dessalement de l’eau de mer, réinjectée dans la consommation d’eau dans des zones géographiques qui manquent d’eau.

Pour les femmes parmi les managers, qui représentent 34%, elle veut les passer à 40%.

Elle est particulièrement attentive au TOP 250, qu’elle a trouvé à son arrivée avec 90% de français. Elle veut y injecter la diversité de culture et d’international qui lui tiennent à cœur.

Même chose pour les plans de succession, où elle réclame au moins un candidat « diverse » à chaque fois.

En complément de la politique de diversité, l’inclusion est aussi un domaine en développement, et qui l’était déjà avant son arrivée, mais qu’elle encourage. On ne sait pas forcément que Suez dispose d’une Fondation pour fournir l’accès à l’eau et aux services essentiels dans les pays en développement. Et que l’entreprise a créé une ONG, Aquassistance,  qui comprend des salariés et retraités de SUEZ, pour apporter bénévolement des compétences et du matériel aux populations vulnérables (eau, assainissement, gestion des déchets) dans les pays en développement, mais aussi en France, auprès des squats et bidonvilles.

Cette innovation sociale, c’est aussi le ferment d’une fierté de travailler pour Suez, y compris pour les collaborateurs ouvriers de terrain, qui sont aussi moins connectés, et pour lesquels elle a relancé un journal d’entreprise en format papier.

Oui, on sentait bien que le Suez de Sabrina Soussan, dont elle nous a fait un bel éloge, plein d’optimisme, avait envie d’être ce « Nouveau Suez » et que la conquête, ou reconquête, et l’ambition de voir loin, et d’agir, poussées par l’innovation et l’innovation sociale, ne faisaient que commencer. Les visions d’Antoine Frérot, qui a quitté Veolia depuis, sont bien oubliées.

Et la concurrence sur les marchés reprend ses droits.

Que le meilleur gagne, et bon vent à Sabrina Soussan.

Crédit photos : Serge Loyauté Peduzzi


Diversité : modèle libéral ou républicain ?

MoutonIl n’est plus possible pour une entreprise de ne pas avoir un chapitre « Responsabilité Sociale et Environnementale » (RSE) dans sa stratégie et sa communication.

Et cela va toujours plus loin. Alors que l’on considérait que le sujet concernait d’abord la limitation des licenciements et l’attention à l’impact de son activité sur la nature, les jeunes générations d’aujourd’hui veulent aussi s’engager en faveur de la diversité et de l’inclusion, surtout ceux qui sont diplômés Bac+5, et qui constituent ceux que Monique Dagnaud et Jean-Louis Cassely appellent « ceux qui transforment la France », et qu’ils ont étudiés dans leur récent livre, évoqué  ICI.

Comme ils le rappellent, « Aujourd’hui en France, 45% des nouvelles générations ont fait des études supérieures et 20% ont poussé jusqu’à un niveau Bac+5 et au-delà ». Cela correspond à la classe d’âge des millenials, nés entre 1980 et les années 2000.

« Bien que minoritaires, ils sont prescripteurs de normes : transports écolo, alimentation en circuits courts, vie urbaine, morale de la sobriété ».

Dans l’entreprise, cette génération refuse une hiérarchie trop pesante, et veut un métier qui colle à sa représentation du monde (autonomie, quête de sens, impact social) qui permet d’agir positivement sur l’environnement, tout en évitant de tout sacrifier pour faire carrière. C’est pourquoi, d’ailleurs, comme le souligne les deux auteurs, ils veulent s’orienter souvent vers les start-up ou le statut de consultant, alors qu’autrefois la création d’entreprise était plutôt le fait de non-diplômés.

Cette génération est aussi celle qui a le plus d’addiction pour les réseaux sociaux, qui lui confère une forme de narcissisme : « Il y a indéniablement un art du storytelling et de la mise en avant de sa singularité. L’esthétique des réseaux sociaux est une nouvelle manière, finalement très bourgeoise, de montrer sa réussite ».

Marqués par la pratique des réseaux sociaux, ces jeunes générations vont privilégier « l’influence » exercée sur un plan horizontal, via internet, à l’autorité hiérarchique. C’est Brice Couturier, dans un récent ouvrage, « L’entreprise face aux revendications identitaires », qui remarque que pour cette jeune génération « l’idée de supériorité lui est, de manière générale, suspecte. Dans tous les domaines, elle y voit l’effet d’injustices sociales ».

C’est dans ce contexte que s’est développé le mouvement woke analysé par Brice Couturier, qui prolonge le livre d’Anne de Guigné paru l’année dernière, « Le capitalisme woke – Quand l’entreprise dit le bien et le mal ».

Ce qu’analyse Brice Couturier, c’est ce qu’il appelle le « mouvement woke radical », c’est-à-dire cette idéologie qui attire particulièrement les jeunes, et qui « a tendance à comprendre la société à partir d’une grille d’analyse qui valorise les facteurs ethnoculturels (la « race », le « genre », l’orientation sexuelle) au détriment des facteurs socio-économiques (les revenus, le milieu social d’origine, etc). Elle envisage les rapports sociaux comme un jeu à somme nulle, dans lequel chaque communauté cherche à « gagner du pouvoir » (empowerment) au détriment des autres ».

Anne de Guigné cite dans son livre une étude de la Fondation Jean-Jaurès indiquant que 72% des 18-24 ans se considèrent comme engagés – dont 17% très engagés – contre seulement 55% des plus de 65 ans. Mais cet engagement fort des jeunes ne passe pas par le vote, mais par le fait de rejoindre une association (80%),de parler de sa cause dans les médias traditionnels (74%) et de partager des messages dans les réseaux sociaux (70%).

Autre étude citée par Anne de Guigné, celle réalisée par l’EDHEC en 2019 auprès de 2700 étudiants. A la question « Quels sont les principaux critères de choix d’une entreprise pour y travailler ? », les réponses les plus fréquentes sont la diversité des collaborateurs (60%) et les principes de développement durable (50%).

Reste à l’entreprise de se débrouiller avec ça. Au risque parfois d’en faire un peu trop et de se laisser piéger par les surenchères communautaristes.

Anne de Guigné cite le cas de l’entreprise LEGO qui, en 2020, par solidarité avec le mouvement «Black Lives Matters », a solennellement décidé de ne plus faire de publicité pour ses figurines de policiers. Elle a aussi, à l’occasion du mois des fiertés, en 2021, sorti un kit aux couleurs du drapeau arc-en-ciel, emblème de la communauté homosexuelle. Le jeu se compose d’un ensemble de briques rangées par couleur et de onze figurines assorties, qui doivent représenter toutes les orientations sexuelles possibles. Le but pour l’entreprise est de « vanter le droit à la différence et à la tolérance ».

Cette histoire de diversité peut comporter des pièges pour l’entreprise qui s’y engage, car, comme le souligne Brice Couturier, si l’entreprise commence à offrir des avantages et à mettre en avant une communauté en particulier, elle risque de voir débarquer les revendications de toutes les autres communautés qui demanderont les mêmes avantages pour elles. Et l’entreprise se transforme en un empilage de communautés, au risque de perdre ce qui fait son unité.


Deux conceptions politiques s’opposent, qui séparent le monde anglo-saxon et le monde français, dans la façon d’appréhender ces sujets, ce qui explique que le mouvement woke est plus développé, pour le moment, dans le monde anglo-saxon qu’en France.

Le modèle anglo-saxon offre une vision libérale de la société et des entreprises, qui favorise l’autonomie de l’individu et l’auto-organisation des collectivités, la distinction du public et du privé et la limitation du pouvoir. Il va accueillir le pluralisme, la diversité des intérêts et des opinions, comme une source de progrès. Il va donc protéger les différences, et se méfier de « la tyrannie de la majorité », selon l’expression de Benjamin Constant.

Le modèle français, qui a son inspiration libérale, est aussi construit sur le républicanisme, c’est-à-dire qu’il privilégie le citoyen à l’individu, et l’idée de « vertu civique », qui signifie le sacrifice éventuel des intérêts particuliers au service du bien commun. A ce titre, l’idéal républicain tend à exiger du citoyen qu’il s’intègre à la cité politique en renonçant à certaines de ses attaches particulières. Et donc ce modèle n’aime pas trop le modèle multiculturaliste, et est hostile à toute forme de discrimination juridique, sociale ou politique. En cela il n’admet pas le principe d’ « affirmative action » tel que pratiqué aux Etats-Unis, qui a pour but de compenser, dans une logique discriminante, certains handicaps hérités du passé esclavagiste et raciste de l’Amérique.

L’entreprise est de fait aujourd’hui tiraillée entre ces deux modèles libéral et républicain et doit choisir où mettre le curseur. L’esprit d’entreprise et d’innovation pousse vers le modèle libéral, mais l’entreprise est aussi régie par la méritocratie républicaine, où les personnes sont appréciées en fonction de ce qu’elles font et non de ce qu’elles sont, et où l’accent est mis sur ce qui rassemble, sans pour autant occulter les différences, facteur de richesse pour l’entreprise.

D’où, dans ce tiraillement, l’ambiguïté du concept de diversité. Ce concept, en dehors des cas spécifiques des femmes et des personnes en situation de handicap (étrange proximité), est absent de notre système juridique. Aucune loi ne définit ce que pourrait être "la diversité en entreprise". Chaque entreprise est donc libre de définir ce qu'elle entend par le fait de "promouvoir la diversité ou "favoriser l'inclusion".

Ce concept est ambigu car il  impose en effet l’idée qu’il faudrait à tout prix rendre plus présentes et plus visibles les personnes issues des minorités discriminées, mais en même temps ne pas discriminer à compétences égales.

D’où le besoin de placer le curseur entre la reconnaissance des singularités et le maintien du collectif. Avec la question essentielle : pourquoi s’adresser en particulier à telle ou telle « communauté » ?

A chaque entreprise de choisir son modèle de diversité, et sa part de libéralisme et de républicanisme.

C’est Machiavel qui a dit : « Tout n’est pas politique, mais la politique s’intéresse à tout ».


Traverser la vie à l'instar d'un fantôme

ReveCastilloC’est Las Cases, auteur du « Mémorial de Sainte Hélène », qui rapporte cette citation de Napoléon Bonaparte : « Quel roman que ma vie ! ».

Mais si la vie est un roman, certaines vies sont la matière première de romans, et même d’une carrière littéraire.

C’est le cas de l’auteur Michel del Castillo, né Michel Janicot del Castillo.

C’est à partir de sa propre vie qu’il construit son œuvre littéraire, comme une obsession continue. Et il y a de quoi.

Né en 1933, à Madrid, il va connaître la guerre d’Espagne, guerre civile, qui fera s’exiler sa mère, journaliste républicaine, en 1939 suite à la victoire des armées franquistes. Il sera alors interné avec elle au camp de Rieucros, puis, abandonné par cette mère, seul dans un camp de concentration en Allemagne. De 1945, à la victoire des Alliés, jusqu’en 1949, il se retrouve dans un centre de redressement pour mineurs à Barcelone. Et il ne retrouvera qu’en 1953, en franchissant clandestinement la frontière, sa patrie et sa famille paternelle en France. Il y reprend des études de lettres et psychologie, et publie son premier roman, il a 24 ans, en 1957, « Tanguy », qui relate justement cette enfance que l’on peut qualifier de mouvementée. C’est un succès, qui sera traduit en 25 langues.

Je ne l’avais jamais lu, et l’ai découvert lors de mes lectures de cet été, avec d'autres livres de l'auteur. 

C’est à partir de ce livre que Michel del Castillo sera écrivain, son seul métier. Il est l’auteur de plus d’une vingtaine de romans, ainsi que d’essais. Il a aujourd’hui 90 ans, et ne publie plus rien depuis quelques années. 

Mais cette carrière et cette œuvre sont comme celles d’un entrepreneur (entrepreneur de soi) qui construit sa vision et son destin, à partir de son histoire personnelle, y compris ses difficultés, pour réaliser une ambition.

Cette histoire d’enfance, pour Michel del Castillo, ainsi que celle de sa mère et de son père, vont être le sujet de plusieurs de ses livres. Même si l’autobiographie est présente dans ces livres, il aura à cœur de préciser qu’il s’agit bien de romans (donc d’une œuvre de création, littéraire). Dans la préface de la réédition de « Tanguy », en 1994, dans une version « revue et corrigée », il précise d’ailleurs que la littérature « constitue, on l’a compris, ma seule biographie et mon unique vérité ».

« Tanguy » est ainsi le récit, à la troisième personne, avec ce prénom de fiction, Tanguy, de ces années d’enfance de camp en camp et centre de redressement, puis ce séjour dans un collège de jésuites, ensuite ouvrier dans une usine de ciment près de Barcelone, et enfin les retrouvailles avec son père à Paris. Retrouvailles avec le père, puis avec la mère, en 1955, dans les dernières pages de ce roman : « En avril 1955, la veille de la Fête des Mères, Tanguy retrouva la sienne. Ils se revirent après treize ans de séparation…Ce fut triste. Chacun d’eux avait poursuivi sa longue route. Lorsqu’ils se rencontrèrent, ni l’un ni l’autre n’étaient plus les mêmes. La guerre, qui n’avait pas changé certains êtres, les avait changés, eux… ».

Avec ce roman, « Tanguy », l’auteur explique dans cette préface en quoi le roman et la vie se parlent : « Le roman précédait la vie. Il l’ordonnait, fournissait un cadre, constituait un modèle où je pouvais glisser, non une biographie, mais des expériences et des souvenirs. Je ne romançais pas ma vie, je biographisais le roman. »

Le succès du livre a traversé les générations depuis plus de cinquante ans : « C’est bien ainsi que les jeunes, depuis quarante ans, lisent ce livre avec, dans leur tête, les images que la télévision leur envoie, du Cambodge au Rwanda, de la Bosnie à l’Ethiopie. Toujours et partout, ils reconnaissent le même enfant supplicié, si démuni et si fort. Les jeunes lecteurs de « Tanguy » mettent une voix sur l’énigme de ces regards « étonnés de douleur ». ».

On pourrait continuer en parlant de l’Ukraine aujourd’hui certainement.

C’est donc un livre qui marque à travers le temps, comme le constate justement l’auteur : « Grâce notamment aux enseignants, « Tanguy » n’a pas cessé, depuis sa parution, de toucher de nouvelles générations de lecteurs. Avec émotion, je constate qu’il reste pareillement présent dans la mémoire de ceux qui l’ont lu à l’époque de sa parution, avec une intensité et une ferveur dont ils se disent eux-mêmes surpris ».

37 ans après « Tanguy », Michel del Castillo, à 61 ans, revient sur l’histoire et sa mère ; c’est en 1994, l’année où il publie aussi cette version « revue et corrigée » de « Tanguy ». C’est le livre « Rue des archives » qui, selon l’auteur, « en éclaire les aspects cachés ». Le narrateur s’appelle maintenant Xavier, mais c’est le même : « De Tanguy à Xavier, il y a plus que l’épaisseur d’une vie, il y a toute l’amertume d’un désenchantement, qui doit moins à l’âge qu’à la progressive découverte de l’horreur. Si je gardais, à vingt ans, quelques illusions, le sexagénaire qui a écrit « Rue des archives » n’en conserve, lui, plus aucune. La boucle est bouclée. L’aveu étouffé de « Tanguy » fait la musique désenchantée de « Rue des archives ». ».

 Dans ce roman, le narrateur chemine avec l’enfant qu’il a été, et qui ne le quitte pas. Cette conversion de nom est expliquée : « C’est à ce moment-là, en le regardant penché vers nous, l’œil attentif, que je décidai de l’émanciper et de lui donner un nom. Il s’appellerait Xavier, comme ses deux grands-pères, paternel et maternel. Je sus que ce prénom lui plaisait. Nous étions réconciliés, nos brouilles ne durent jamais ».

 Belle image pour nous rappeler que notre enfant ne nous quitte jamais, du moins pour ceux qui gardent l’âme d’artiste.

Et c’est avec ce Xavier que le roman évoque des souvenirs d’enfance et avec sa mère, personnage mystérieux, dont l’auteur dira plus tard, à propos d’un autre livre, que « si elle fut ma mère, elle est devenue, de livre en livre, un objet esthétique ».

Le récit revient sur la vie de cette mère, à l’occasion du retour à Paris de l’auteur pour ses obsèques.

On apprend un peu plus de cette femme, prénommée Candida (c’est son vrai prénom), qui aura souvent menti, qui a eu plusieurs amants, et quatre enfants, dont l’auteur, qu’elle a tous abandonnés. Et l’on y lit la passion de l’auteur pour elle, devenue ce personnage de roman.

«L’écrivain se serait-il passionné pour elle si Candida n’avait été que sa mère ? L’avait-elle jamais été ? Il n’avait connu qu’une jeune femme aux abois, qui fuyait dans ses chimères une réalité qu’elle ne maîtrisait plus. De chambre d’hôtel en garni, toujours entre deux identités aléatoires, Candida n’était qu’une silhouette floue, un fantôme. Comme ses paroles mentaient autant que son apparence, brune ou blonde, et que son nom et son identité, je n’avais jamais eu une personne réelle en face de moi ».

Et le jeu de la vie et du roman se déroule au travers de l’écriture, comme une énigme ininterrompue.

«En un sens, Candida avait toujours été pour moi la plus énigmatique des femmes. Nous n’avions vécu que neuf ans ensemble, dont il aurait fallu retrancher le temps des séparations et des absences, la perplexité des premières années où la mémoire flotte, indécise et brumeuse. Que restait-il, au bout du compte ?

Candida était une nostalgie et c’est cette nostalgie que je poursuivais de livre en livre ».

Nous ne sommes jamais dans une biographie, mais dans ce roman qui reprend des images et des souvenirs, ceux dont on veut bien se rappeler. L’auteur donne une des clés de son projet littéraire dans la remarque qu’il met dans les propos d’un des personnages du livre :

«La biographie n’existe pas. Il s’agit d’un récit toujours à reprendre, d’une suite inachevée de tentatives pour totaliser les expériences d’une vie. Là, réside la force du roman, qui totalise, mais dans l’ambiguïté, coule les souvenirs et les impressions, les fabulations même, dans un récit organique qui les transcende et les sublime. Comme dans la vie, les contradictions et les énigmes subsistent ».

Ce récit toujours à reprendre, Michel del Castillo va le reprendre sept ans plus tard, presque depuis le début, en publiant ce qu’il appellera une trilogie, dont il n’y aura que deux volumes : « Les étoiles froides » en 2001 (il aura alors 68 ans), et « Les portes de sang » en 2003.

Ces deux romans reprennent le récit de la vie de Clara del Monte, héroïne d’une enquête par une étudiante qui reprend la documentation recueillie par sa tante avant sa mort, avec des témoignages de Xavier, ce double de l’auteur, et des personnes qui ont côtoyé Clara del Monte. Car Clara del Monte, c’est encore le portrait de sa mère (c'est sa photo qui figure en couverture des "portes du sang").

Le roman des souvenirs n’en sera pas fini. En 2010, à 77 ans, Michel del Castillo va conter, à la troisième personne, le roman de Xavier, devenu un grand pianiste professionnel, qui a maintenant 70 ans, et qui repense à son enfance et à sa « Mamita » (c’est le titre du roman). Un mélange de fiction et de souvenirs que l’on a déjà lus, mais avec un point de vue différent, dans ses précédents ouvrages.

Le récit est différent, dans un contexte de voyage à New-York et Boston, mais l’écriture et les obsessions de l’auteur ont le même parfum, surtout quand il évoque Mamita et sa complexité :

«Et si la complexité de Mamita se réduisait à quelques traits simples ? Elle était méchante, hargneuse, vindicative, d’un égoïsme forcené ; elle faisait preuve d’une impudente lascivité ; elle trichait et mentait, trahissait sans scrupules ni remords. Les subtilités, les ergotages la concernant se heurtaient à l’évidence de cette perversité. Il n’y avait rien d’autre à comprendre que les faits, d’ une irréfutable brutalité. Toutes les tentatives qu’il avait faites, depuis l’adolescence, pour tenter d’expliquer, n’étaient en réalité qu’autant d’esquives".

Existait-il des causes ? Sûrement, mais on ne pouvait pas davantage les démontrer qu’on ne s’explique, dans la vie pratique, le pourquoi de cette chose glauque, inerte en apparence, semblable à une pierre, dont on sait qu’elle va bouger, se dresser, injecter la mort ».  

Lire Michel del Castillo, c’est lire une vie, ou la mémoire d’une vie, comme un affreux malaise, où il n’y a rien à comprendre, un roman perpétuel biographisé.

Une vie comme une suite de rêves éveillés.

Toujours dans « Mamita » :

«Il croyait parfois entendre un appel lointain, comme un gémissement. Était-ce l’enfant de son rêve ? ».

« Quand donc, à quel moment, s’était-il senti réel ? Il lui semblait parfois avoir traversé la vie à l’instar d’un fantôme, sans autre consistance que celle de ses rêves ».

 


Envergure

EnvergureAvec le télétravail, on a pris l’habitude de voir ses collègues, et les chefs, un peu moins souvent, du moins en réel (on dit « en présentiel »), parce que, par contre, les « visio » les « Teams » et les « Zoom », on s’y est tous mis.

Et il y a un secteur qui va bien en profiter, paraît-il.

Ah bon, lequel ?

C’est Frédéric Bedin, satisfait, qui le déclare dans Le Figaro du 9 août :

«  La pérennisation du télétravail dans les entreprises entraîne une hausse des réunions professionnelles d’envergure en présentiel ».

Satisfait, car il est justement cofondateur et président d’un groupe de relations publiques et d’évènementiel.

Et cette envie de se retrouver en vrai, et de faire des évènements, « des réunions d’envergure », c’est général. Toujours dans cet article du Figaro, on apprend que « le marché a retrouvé son niveau d’avant la pandémie », dixit Renaud Hamaide, co-président de l’Union des métiers de l’évènement (Unimev).

Pour faire cette « envergure », il faut voir grand. Finis les réunions ou les petits stands dans un salon. Maintenant on doit imaginer des « expériences » qui claquent.

C’est comme cela que le défilé de Louis Vuitton sur le pont Neuf privatisé à Paris a marqué les esprits (et aussi suscité des commentaires plus critiques de la part des élus de gauche de la majorité de la Ville de Paris, qui contestent ce qu’ils appellent « une privatisation de l’espace public »).

Et la fête d’envergure, ce n’est pas seulement pour la marque et les clients. Il y a aussi les employés (on dit « les collaborateurs » pour montrer qu’ils sont vraiment associés à l’entreprise). Et rien n’est trop grand et beau pour les charmer et les fidéliser.

C’est L’Oréal qui a visé grand en offrant à 8.500 collaborateurs une « Summer Party », avec music-hall, dance et show d’Aya Nakamura. Le tout bien relayé sur Tik Tok.

Car il ne suffit plus de bien distraire les employés, il faut le faire savoir et le montrer ; et les réseaux sociaux sont là nos bons amis pour nous y aider. Avec les photos et les vidéos des collaborateurs qui rigolent et chantent en chœur.

On peut aussi essayer de faire la fête dans le Metaverse. C’est ce qu’a tenté la Commission Européenne, en organisant une fête fin 2022 pour présenter son programme d’investissement Global Gateway, qui vise à multiplier les infrastructures dans les pays en développement (un programme de 300 milliards d’euros quand même). Elle a mis les moyens en argent public, en y consacrant 400.000 euros. L’objectif de cette fête, qui durait 24 heures dans le metaverse, avec DJ virtuel, était de sensibiliser le public des 18-35 ans aux sujets politiques européens.  

Petit problème : elle n’a attiré sur la plateforme que…6 participants !

L’envergure, ça ne marche pas à tous les coups.


Mobilité urbaine : Tous en trottinettes ?

TrottinettesIl fut un temps, un temps lointain, où circuler en ville voulait dire circuler en voiture. De nombreuses infrastructures ont été conçues et réalisées pour permettre de faire circuler au mieux les voitures. A Paris, on a eu le boulevard périphérique, un ruban de 35 km autour de Paris, dont le dernier tronçon a été inauguré en 1973 (les premiers travaux avaient débuté en 1956) par le Premier Ministre de Georges Pompidou, Pierre Mesmer, qui le présentait comme un « succès » et « un ouvrage bien intégré dans l’ensemble du paysage parisien ».

En 1967, on avait déjà eu une autre réalisation spectaculaire, la voie express rive droite, inaugurée le 22 décembre par Georges Pompidou, Premier ministre du Général de Gaulle, et fier d’annoncer qu’elle permettrait de traverser Paris en 13 minutes, sans rencontrer un seul feu rouge.

Aujourd’hui, tout a changé, et, pour avoir un impact sur l’aménagement des villes, on va plutôt parler d’en faire sortir la voiture.

Un site américain, Planetizen, vient de faire une consultation de ses lecteurs (donc pas vraiment un sondage, mais une participation libre des lecteurs, surtout américains), pour « élire » les 100 meilleures personnes reconnues pour ce talent à imaginer et mettre en œuvre les villes d’aujourd’hui.

Les trois premiers sont des architectes et professeurs d’urbanisme américains, Jan Gehl, Andrés Duany, et Donald Shoup. Mais la surprise pour nous vient de la quatrième place : Anne Hidalgo, Maire de Paris, saluée comme ayant « dépriorisé l’automobile » dans la capitale, et « réduit la pollution de l’air en améliorant la sécurité routière ».

Car aujourd’hui la mobilité urbaine, dans le monde entier, ce sont les pistes cyclables et les engins « doux » comme les vélos, les trottinettes et microvoitures électriques sans permis. Une récente enquête de McKinsey auprès de plus de 30.000 personnes « mobility users » dans 15 pays (Australie, Brésil, Chine, Egypte, France, Italie, Allemagne, Japon, Norvège, Arabie Saoudite, Afrique du Sud, Corée du Sud, Emirats Arabes Unis, Royaume Uni et Etats Unis) vient le confirmer : Un quart des répondants vivant dans des zones urbaines disent réfléchir à abandonner leur véhicule privé, et le remplacer par d’autres modes de transports. Ce qui marche le mieux dans les intentions, ce sont les navettes autonomes partagées, les solutions de micromobilité (trottinettes, vélos, scooters) et ces voitures sans permis à trois ou quatre roues, très légères et roulant à 45 km/h.

A l’heure où Paris va interdire les trottinettes partagées à partir de septembre, l’étude indique, toujours dans ces 15 pays, que c’est la propriété privée de ce genre de véhicules qui est en train de faire des adeptes : 60% des répondants indiquent un intérêt pour s’acheter bientôt une trottinette.

En gros, pour se déplacer en ville, on aura pour les courtes distances, à pied ou en trottinette, pour les distances moyennes les taxis et Uber, et pour les plus grandes distances les voitures partagées. Car depuis le Covid, on aime moins les transports publics collectifs, ceux où l'on s'entasse dans des caisses métalliques, et on s’est mis à aimer les solutions individuelles de "micromobilité". Pas facile quand même d’imaginer le bazar si tous les usagers du métro se mettaient à rouler en trottinette !

Pour 27% des répondants, l’intégration des « microcars », petites voitures électriques sans permis, est considérée comme une possibilité dans le mix de mobilité, et un sur deux imagine de remplacer leur véhicule personnel par ce type de véhicule, dans les dix ans à venir.

Ces tendances restent à confirmer, mais elles permettent aussi d’imaginer comment vont évoluer nos villes, et les conséquences sur l’activité économique et les entreprises. Voilà un « driver » à ne pas oublier dans nos exercices de prospective et nos visions pour le futur.

 

 

 


Roman d'été

VentdelanuitL'été, la lecture devient plus "romans" qu'essais. Car le roman, René Girard nous l'a appris avec "mensonge romantique et vérité romanesque", est aussi une façon agréable de découvrir le monde et les autres. J'avais fait une série d'été sur Kundera (ICI, ICI, ICI, ICI,ICI, ICI , ICI,  ICI, ) et une autre avec Romain Gary (ICI) 

Cet été j'ouvre les livres de Michel del Castillo, auteur qu'on lit un peu moins aujourd'hui. 

"Le vent de la nuit" est une fresque du XXème siècle, avec des personnages qui cherchent tous un sens à leur vie, et qui se perdent parfois, écrit en 1972.

650 pages en poche pour vivre notamment avec François Le Groux, patron de PME et sa famille, et avec un Comte, Alessandro Ziniani, patron d'un Groupe multinational, qui, lui aussi, porte un regard décalé sur ses "affaires" et ses collaborateurs. Et il vient nous parler de sa vision de la performance et des cadres. 

" Que de fois, au cours de ses voyages, à l'occasion d'un congrès ou d'un séminaire réunissant des responsables de différents pays, ce fait avait frappé Alessandro Zaniani : un cadre d'un régime dit socialiste possédait plus de points communs avec un cadre américain ou anglais que les deux n'en avaient avec les hommes de son espèce ! Ces responsables parlaient la même langue spécialisée, ils adoraient la même idole, ils admiraient également la performance, l'efficacité. Et ils détestaient pareillement l'individu, ses désirs, sa pauvre parole humaine. Oh ! Ils n'agissaient qu'en vue de son bonheur, ils employaient le mot Homme d'une voix respectueuse et tremblée. Mais ils le traitaient statistiquement, en masse, avec, dans leurs têtes mécanisées, cette arrière-pensée, véritable unité de mesure : la norme, le plan. Ils avaient bien des raisons de s'enorgueillir, et ils ne s'en privaient pas. Que de chiffres ils brandissaient qui démontraient que les hommes étaient mieux logés, mieux soignés, plus instruits, plus cultivés, mieux informés, plus heureux en somme ! Et, d'une certaine manière, ils disaient vrai."

Lisons des romans.


Véhicules autonomes : un futur assombri par des cônes de chantier ?

SAFE-STREET-REBEL-CONESQuand on se prête à un exercice de prospective pour anticiper ce que pourrait être notre environnement contextuel à horizon dix ans, pour la société et nos entreprises, on n’échappe pas à une vision futuriste du développement des technologies, avec partout de l’intelligence artificielle, des robots, et bien sûr, des véhicules autonomes. Pour certains c’est un futur très désirable, source de progrès et d’innovations. Pour d’autres, les rebelles, en révolte contre la technologie, c’est une tendance à combattre.

On a déjà connu ça au XIXème siècle avec la révolte des Canuts, ouvriers tisseurs de soie, à Lyon, en 1831, qui ont cassé les machines à tisser en signe de protestation.  Ce sont quand même les machines qui ont gagné la bataille.

Mais ce style de révolte n’a pas disparu.

Prenez les voitures autonomes. Elles commencent à circuler, notamment en Chine qui est le premier pays à autoriser la circulation de voitures autonomes dans certaines de ses villes. Et la circulation de robots taxis sans conducteur est déjà une réalité à Pékin.

Mais à San Francisco, une parade a été trouvée par les rebelles pour empêcher les robots taxis de la compagnie Waymo et de Cruise de circuler.

Cela consiste à placer un cône de chantier sur leur toit, en signe de protestation contre la circulation de tels véhicules en ville.

Les rebelles agissent la nuit, en plaçant ces cônes sur les toits. Résultat : le véhicule allume ses feux de détresse et s’arrête en pleine voie. Et il faut l’intervention d’un technicien pour les faire redémarrer.

Pour le collectif Safe Street Rebel, pro-piéton et pro-vélo, il s’agit en fait de s’opposer à tout type de voitures, qui que soit le conducteur, autonome ou pas. Mais cette contestation des véhicules autonomes grandit. Ils sont aussi accusés par le chef des pompiers de San Francisco d’empêcher la circulation des véhicules d’urgence et des bus.

Et les rebelles ont encouragé les habitants à les suivre dans ces actions de blocage des véhicules et à faire de même, grâce à des tutoriels diffusés sur les réseaux sociaux.

La contestation porte aussi sur la revendication d’un « droit à la ville », afin de bloquer l’empiètement des entreprises sur la ville.

En Europe, la pénétration des voitures autonomes est encore en retard. La législation européenne n’autorise que les véhicules de niveau 3 (sur 5), c’est-à-dire avec un humain derrière le volant quand même : il n’a pas besoin de tenir le volant, mais seulement en cas d’absence de piétons sur la voie, et s’il circule à moins de 60 km/h.

Alors, l’horizon de ce niveau 5 de l’autonomie des véhicules n’est-il pas en train de reculer, voire de disparaître ?

Déjà, au niveau technique, les constructeurs eux-mêmes ont des doutes :

C’est Luca de Meo, Directeur Général de Renault, qui déclarait déjà en octobre dernier : « Le véhicule autonome de niveau 5, je pense que c’est une utopie. […] On travaille sur la voiture autonome mais je n’ai vraiment pas envie d’être le premier constructeur à en mettre une sur le marché… ».

Si maintenant ce sont les rebelles aux cônes de chantier qui s’y mettent, on devient moins optimistes.

Voilà de quoi construire des scénarios prospectifs différenciés.

La quatrième révolution industrielle n'est pas encore complètement écrite. A nous de l'imaginer et d'en être acteurs.


Sommes-nous déjà des chimpanzés ?

ChimpanzeC’est une expérience conçue en 1967 par Philippa Foot, philosophe britanno-américaine, connue pour ses travaux sur l’éthique. On l’appelle le « dilemme du tramway ».

Et c’est effectivement une expérience mettant à l’épreuve notre éthique et la morale. Il en existe des tas de versions. Le principe est le suivant : une personne peut effectuer un geste qui bénéficiera à un groupe de personnes A, mais, ce faisant, nuira à une personne B ; dans ces circonstances, est-il moral pour la personne d'effectuer ce geste ? 

Une version possible :  Un tramway lancé à pleine vitesse risque de tuer cinq personnes, que vous pouvez sauver en détournant le wagon de sa trajectoire. Sauf qu’il continuera alors sa course pour tuer cinquante personnes, 2 000 ans plus tard. Qui sauveriez-vous ? 

Certains ont une réponse évidente : Il faut sauver les cinquante personnes et sacrifier les cinq. On appelle ces personnes les « long-termistes ».Et elles sont, paraît-il, de plus en plus nombreuses, surtout dans le monde anglo-saxon.

Ils sont partisans d’une idéologie que l’on pourrait dire « à la Elon Musk », l’idée qu’il faut aujourd’hui coûte que coûte, quel que soit le prix, pérenniser la civilisation et l’humanité pour les millénaires à venir, plutôt que de s’attacher à la vie à court terme de la population actuelle. D’où les projets fous de conquête de l’espace, de biotechnologies, de transhumanisme et d’immortalité. Car, comme les humains du futur seront potentiellement bien plus nombreux que ceux d’aujourd’hui – on dit des milliards de fois plus nombreux – rien ne peut bien sûr égaler la valeur des actions visant à accroître leurs chances de survie et leur bien-être.

Le pape du mouvement, appelé « effective altruism » (EA) (altruisme efficace), est William MacAskill, philosophe de 36 ans, qui en est le fondateur à Oxford à la fin des années 2000, et auteur du best-seller sur le sujet (non traduit encore), « What we owe the future ». L’altruisme efficace vise à identifier les meilleurs moyens d’avoir un impact sur le monde au plus long terme possible (voir « Doing good better », autre ouvrage de MacAskill). Exemple : Comment lutter contre la faim dans le monde ? On aurait envie de dire qu’il faut s’engager dans des ONG ou devenir médecin. Eh non ! D’après les adeptes du mouvement, il vaut mieux faire fortune dans la finance ou la Tech et reverser un maximum de son revenu. Ainsi, si ça marche, vous sauverez beaucoup plus de vies, comme en est convaincu Bill Gates.

Même raisonnement pour le futur : il vaut mieux sauver mille vies, même futures, plutôt qu’une vie, même aujourd’hui. Cela vaut pour l’espace comme pour le temps. Un autre exemple évoqué par MacAskill : Vous ramassez une bouteille cassée dans la nature pour éviter qu’un enfant ne se blesse ; peu importe que ce soit un enfant déjà vivant ou un enfant à naître dans cent ans, la valeur de votre geste est la même. Et comme les humains du futur sont bien plus nombreux, il est normal de penser à eux en priorité.

Un petit calcul fait par MacAskill : depuis le début de l’humanité, il y a 300 000 ans, cent milliards d’humains ont foulé le sol de la planète. Si dans son ensemble, l’espèce humaine survit aussi longtemps que la moyenne des mammifères (environ un million d’années), cela signifie que 99,5% des individus vivront dans le futur.

En fait les long-termistes prolongent l’idée selon laquelle chaque génération à la responsabilité de penser aux suivantes en la radicalisant. Et de nombreux laboratoires de recherche et de Think tank, et donc des dizaines de millions de dollars, se sont engouffrés dans ces idées, comme le Future of Humanity Institute, à Oxford, fondé par Nick Bostrom, suédois et autre grande figure du long-termisme. Lui, son sujet, c’est l’étude des impacts de l’intelligence artificielle et des super-intelligences qui vont dépasser l’intelligence humaine.

Et c’est la raison du regain d’intérêt pour le courant long-termisme : l’humanité connaît aujourd’hui un moment charnière essentiel avec le développement des technologies, qui peuvent faire peser sur l’humanité des « risques existentiels » (expression de Nick Bostrom) comme une guerre nucléaire ou technologique, ou aussi une pandémie incontrôlable, et surtout le risque de créer une « super intelligence » qui ne pourrait plus être contrôlée. Encore MacAskill : « Une fois que l’intelligence artificielle dépassera de loin l’intelligence humaine, nous pourrions nous retrouver avec aussi peu de pouvoir sur notre avenir que les chimpanzés en ont sur le leur ».

Un autre collègue de MacAskill, Toby Ord, co-fondateur avec lui de « l’altruisme efficace », évalue, lui, le risque de catastrophe pour l’humanité, lors du siècle qui vient, à une chance sur six. Comme dans la roulette russe avec une balle dans un revolver qui en contient six.  

Et donc, comme les long-termistes évaluent que ce n’est plus qu’une question de temps avant que l’humanité génère une « Intelligence Artificielle Générale » (IAG), et que celle-ci pourrait menacer, en la dominant, l’espèce humaine tout entière, il est urgent de désengager une partie de l’argent que l’on investit aujourd’hui dans nos défis quotidiens pour les réemployer à la prévention de ces risques futurs. Car pour eux, pour éviter le risque, il nous faut encore investir dans les technologies mais pour pouvoir les contrôler plus efficacement, grâce à des formes de « boucliers ». En gros, guérir le mal par le mal. 

Et puis, un autre dada est la conquête de l’espace, la colonisation de Mars tant prisée par Elon Musk, pour permettre de sauver les générations futures, ce que Elon Musk appelle une « assurance-risque ».

Paradoxalement, du moins en apparence, ces long-termistes ne s’intéressent pas trop au changement climatique car, pour eux, celui-ci ne menace pas l’humanité tout entière (contrairement aux technologies), et entraînera des conséquences mineures au regard de l’existence de l’humanité. MacAskill a même suggéré que les êtres humains, ou du moins une partie d’entre eux, survivront à un changement climatique de 15°C. En gros, du moment que l’humanité survit, il n’y a pas lieu de trop s’inquiéter.

Tous ces long-termistes, les entreprises, les dirigeants, notamment ceux qui s’intéressent à la prospective et aux scénarios environnementaux du futur pour leurs stratégie, doivent-ils les prendre comme des doux dingues sans intérêt ou bien, au contraire, suivre de plus près leurs travaux et réflexions ?

Les ignorer complètement serait sûrement dangereux, car leur influence augmente, y compris dans les instances gouvernementales et institutions, y compris à l’ONU, qui prépare le Sommet de l’Avenir pour septembre 2024 en abordant ces sujets de vision à long terme.

Alors ?

Ce que ces visions long-termistes nous permettent, c’est déjà, d’un point de vue politique, d’étendre notre horizon en considérant les générations futures, et en investissant dans la prévention et l’anticipation des catastrophes plausibles.

D’un point de vue plus technique, cela incite aussi à envisager les investissements dans les technologies en gardant à l’esprit le souci de sûreté, de robustesse, et de maîtrise des systèmes que nous mettons en place. C'est d'ailleurs la mission d'un autre institut long-termiste, le Futur of Life Institute., qui est aussi l'un des signataires du manifeste qui demandait une "pause" dans le développement de l'intelligence artificielle. 

Et donc rester en alerte, pour nous éviter de finir comme des chimpanzés.

Malins comme un singe, mais pas trop…


Qui peut s’occuper le mieux des emplois difficiles et mal payés : le Ministre ou le dirigeant d’entreprise ?

RecruteL’actualité a mis en évidence récemment, en France, mais aussi dans d’autres pays d’Europe ou aux Etats-Unis, la difficulté à recruter dans des métiers que l’on a qualifié de « métiers en tension », en gros des emplois mal payés, et aux conditions de travail difficiles. Les personnels de restaurants, mais aussi les agents d’entretien, les conducteurs de véhicules, les ouvriers de manutention. On imagine que ces métiers ont du mal à recruter parce qu’ils sont justement difficiles et mal payés, comme d’autres métiers du même genre.

C’est aussi le cas de ces métiers dits « de la deuxième ligne », ceux qui sont restés en poste pendant le Covid, ajoutant à leurs conditions de travail les risques de contamination, c’est-à-dire souvent les mêmes, les métiers de caissiers, manutentionnaires, agents du bâtiment, agents du nettoyage et de la propreté, de l’aide à domicile, de la sécurité, et aussi vendeurs de produits alimentaires, bouchers, charcutiers, boulangers (un rapport de la DARES, organisme d’études du Ministère du Travail, en recense 17).Deuxième ligne, en référence à la « Première ligne » qui concerne les métiers de la santé. Ces métiers concernent en France 4,6 millions de salariés dans le secteur privé.

Le rapport de la DARES met bien en évidence, statistiques à l’appui, que ces métiers « de la deuxième ligne » souffrent d’un déficit global de qualité de l’emploi et du travail : « En moyenne, ces travailleurs sont deux fois plus souvent en contrats courts que l’ensemble des salariés du privé, perçoivent des salaires inférieurs de 30% environ, ont de faibles durées de travail hebdomadaires (sauf les conducteurs), connaissent plus souvent le chômage et ont peu d’opportunités de carrières ». Ce sont aussi ces métiers qui « travaillent dans des conditions difficiles, sont exposés plus fréquemment à des risques professionnels et ont deux fois plus de risques d’accident ».

Comme le dit François Ruffin, Député LFI de la Somme, dans son livre « Je vous écris du front de la Somme », qui cite ce rapport : «Dans notre société, les plus utiles sont les plus maltraités » et « Pour de médiocres salaires, ils mettent en danger leur santé ».

Et il relève aussi une conclusion du rapport, qui explique que ce qui fait tenir ces salariés, c’est qu’ils possèdent « un fort sentiment d’utilité de leur travail ».

Ce rapport est une étape de diagnostic de la qualité des emplois concernés, la DARES prévoyant ensuite de publier des recommandations pour la mise en place de mesures de revalorisation. Le rapport imagine déjà, dans sa conclusion, des leviers de revalorisation sur les niveaux de rémunération, la réduction des temps partiels, ou la prévisibilité des horaires.

Et de mettre en perspective que « l’amélioration de la qualité de ces emplois permettrait d’augmenter leur attractivité (réduisant les difficultés de recrutement fréquentes pour ces métiers), de réduire l’absentéisme (résultant de conditions de travail difficiles), d’augmenter la productivité et la qualité du service pour les clients ».

On comprend que le Ministère du Travail, et François Ruffin qui reprend les conclusions du rapport, cherchent des solutions étatiques, où c’est le Ministre et la loi qui viendraient imposer, règlementer, taxer, comme ils savent faire.

Mais des réponses et initiatives peuvent venir aussi des entreprises et dirigeants eux-mêmes, les réponses ne pouvant être identiques d’un métier à l’autre, ni d’une entreprise à l’autre.

C’est le sujet d’articles dans le dernier numéro de la Harvard Business Review. On est aux Etats-Unis, mais le problème analysé, et les métiers concernés, sont les mêmes.

Zeynep Ton, professeur au MIT, déroule ce qu’il appelle « The obstacles to creating good jobs. And how courageous leaders are overcoming them ».

Dans un contexte où l’opinion générale est que les emplois mal payés, avec des horaires imprévisibles, et peu d’opportunités d’avancement, sont considérés comme un mal nécessaire dans les métiers de la distribution et des. services à faible marge, l’article raconte comment certaines entreprises aux Etats-Unis ou en Espagne (ces « courageous leaders ») ont montré que l’on pouvait contredire cette croyance par des initiatives originales.

L’idée est de remplacer le système des « bad jobs » par un système de « good jobs », considérant que ceux qui restent dans le système des « bad jobs » nécessaires finiront par ne plus pouvoir attirer ou garder les employés dont ils ont besoin, et risquent de fermer dans le pire des cas.

Ces entreprises qui investissent dans la valeur et le service clients, et en même temps dans la productivité des employés, agissent sur deux leviers :

  • Un investissement important dans les employés, sous forme de salaires supérieurs à ceux du marché, des avantages matériels meilleurs, des horaires plus prévisibles, et des emplois à plein temps autant que possible (exactement les sujets du rapport de la DARES),
  • Un modèle opérationnel qui aide les employés à être plus productifs et à servir de manière plus efficace les clients.

Comment s’y prennent-elles ?

Quatre pistes d’action :

  1. Challenger la proposition de valeur et SIMPLIFIER les opérations pour éliminer toutes les activités sans valeur, et permettre aux employés de mieux servir les clients (c’est le bon vieux Lean Management appliqué aux services, qui se développe de plus en plus, mais n’est pas encore adopté par tous).
  2. Trouver le bon équilibre entre la standardisation des process quand cela est nécessaire et, à l’inverse, faire confiance aux employés pour se responsabiliser (« empowerment ») dans l’aide aux clients, l’amélioration du travail, et la gestion des flux.
  3. Mettre en place des formations de pair à pair entre les employés, pour diffuser les bonnes pratiques dans les tâches au contact du client et en back office. C’est sur le terrain que ces pratiques se diffusent et non dans les notes de procédures qui tombent du haut.
  4. Doter chaque unité de travail d'un personnel suffisant pour faire face à des hausses inattendues et consacrer du temps au développement des employés et à l'amélioration du travail.

Ce système semble apporter de nombreux avantages aux entreprises qui l’adoptent : augmentation de la satisfaction et de la fidélisation des clients, meilleure productivité, moins d’absentéisme et de turnover, autant de facteurs de coûts qui sont réduits.

Mais alors, si c’est si génial, pourquoi les autres entreprises (les plus nombreuses) n’adoptent-elles pas ce système ?

Zeynep Ton a identifié quatre fausses croyances qui empêchent les entreprises d’adopter ce genre de système.

  1. Notre Business Model ne nous permet pas d’investir dans ce type d’emplois : On est prêts à investir dans des tas de formations pour les managers, mais, en ce qui concerne les emplois du bas de l’échelle, l’important c’est de réduire leur coût au maximum. Au contraire, les auteurs pensent qu'investir dans ces emplois, et en se permettant des salaires qui peuvent être plus élevés que ceux du marché, l'entreprise va en tirer des bénéfices directs sur la qualité du service client et la réduction du turnover et de son coût.
  1. On ne peut pas faire confiance à cette catégorie d’employés, qu’il faut au contraire bien contrôler, pour éviter les erreurs, l’absentéisme, etc. Ce qui amène à construire des systèmes où la croyance de base est que les employés font tout de travers si on ne les surveille pas.
  1. Nos analyses financières ont démontré que ce type d’investissement n’est pas rentable. C’est sûrement en oubliant tous les bénéfices indirects que cela génèrerait. Ne pas augmenter les salaires, ça donne quoi en satisfaction client ? En augmentation du turnover ? Peut-être des coûts bien supérieurs aux augmentations de salaires.
  1. Mettre en place de tels systèmes, c’est trop risqué : Mais peut-être que le status quo est encore plus risqué, si l’on prend en compte les démotivations et les difficultés croissantes à recruter.

C’est en cassant ces croyances que l’auteur encourage les entreprises à se lancer dans son approche « Good jobs ».

Un autre article du même numéro de HBR de ce mois : « The high cost of neglecting low-wage workers », par Joseph Fuller et Manjari Raman, tous deux professeurs à Harvard, permet d’approfondir le type d’actions que mènent les entreprises vertueuses pour mieux gérer les employés « Low wage », c’est-à-dire, dans leur enquête, ceux qui gagnent moins de 40.000 dollars par an. On compte large donc.

L’enquête a été conduite à partir d’entretiens de dirigeants et employés d’entreprises américaines, ainsi que via une analyse statistique de la mobilité des employés.

Le rapport complet est disponible ICI.

Les auteurs en ont retenu des exemples de bonnes pratiques pour mieux prendre en compte ces « Low-wage workers ». On retrouve des conclusions similaires à celles de Zynep Ton.

Ils citent quatre actions que pourraient mettre en œuvre les entreprises qui veulent mieux s’occuper de leurs salariés de terrain :

  1. Investir dans la formation

Considérant tous les coûts de recherche de candidats et d’employés, de recrutement, de formation initiale au poste, de moindre qualité du travail pour un nouvel embauché, ainsi que le coût d’encadrement de ces éléments, le turnover finit par coûter cher. Une politique de formation pour retenir les employés est donc souvent un bon investissement.

L’article cite l’exemple de l’entreprise Disney, qui a mis en place en 2018 son programme « Disney Aspire », proposé à tous les employés journaliers ayant effectué au moins 90 jours chez Disney. Ils peuvent alors suivre des cours diplômants, payés 100% par Disney. Ces cours sont par exemple ceux d’universités d’agriculture, ou culinaires. Depuis le lancement, 3.500 employés ont été diplômés, et Disney a pu proposer des promotions internes à plus de 2.800 d’entre eux. Et cela attire aussi les nouveaux employés, un quart d’entre eux déclarant qu’ils ont choisi Disney parce qu’il y avait ce programme.

  1. Faciliter une meilleure communication top-down

Il s’agit là d’être le plus clair possible sur les parcours et carrières accessibles aux employés, et non à les laisser dans le même poste sans perspectives pendant de nombreuses années, voire toute leur carrière à la même caisse du même supermarché.

L’article cite l’entreprise Chipotle qui annonce que plus de 80% de ses leaders viennent du bas de l’échelle par promotion interne, et qui met en avant sur son site l’investissement dans la carrière des employés.

  1. Comprendre les barrières rencontrées par les employés

Il s’agit là de toutes les difficultés personnelles que rencontrent ce type d’employés pour se nourrir, se loger, gérer leur budget familial.

Ce sont donc tous les services que peut mettre en place l’entreprise, comme des avantages complémentaires, pour permettre aux employés de mieux vivre.

  1. Collaborer avec d’autre entreprises

Il n’est pas toujours possible de promouvoir tous les employés au sein de la même organisation. Mais certaines entreprises proposent des parcours aussi en dehors de l’entreprise.

C’est le cas d’Amazon qui a lancé «Career Choice » qui est devenu un programme national. L’idée est de proposer aux employés l’opportunité d’acquérir des compétences et des diplômes leur permettant soit d’être promus au sein d’Amazon, soit de se préparer à des emplois dans d’autres entreprises et secteurs.

Les petites entreprises peuvent faire la même chose, par exemple en créant un consortium de plusieurs entreprises qui mettent en place des formations en communs et des programmes de mobilité inter-entreprises, chaque entreprise finançant le dispositif par une cotisation de membre.

Alors, qui peut finalement le mieux s’occuper des employés dans ces jobs mal payés, aux conditions de travail souvent difficiles, et que l’on a du mal à recruter ? Le Ministre, avec les lois, les taxes, les interdictions et obligations ? Ou l’entrepreneur dirigeant créatif et courageux qui mise sur la confiance et veut transformer les « bad jobs » en « good jobs » ?

Finalement, ce que proposent les auteurs de HBR, c'est que les dirigeants et leaders d'entreprise mettent en oeuvre les systèmes de "good jobs" eux-mêmes, avant que le Ministre ou François Ruffin viennent l'imposer par la contrainte.

Que les leaders courageux lèvent le doigt.


Intelligence artificielle : Menace ?

IAmenaceCertains sont optimistes et volontaires pour considérer et faire savoir que les nouvelles technologies et l’intelligence artificielle, notamment ChatGPT, vont être facteur de progrès humain.

Et puis, il y a les sondages qui viennent nous doucher.

Le dernier sondage réalisé par l’institut Odoxa en avril dernier auprès d’un échantillon de 1005 personnes de plus de 18 ans est sans appel : A la question « Pour vous le développement de l’intelligence artificielle est-il plutôt une opportunité ou une menace ? », ils sont 67% à y voir plutôt une menace (soit 14 points de plus que la même question il y a deux mois). Alors que, par comparaison je lis dans le dernier ouvrage de Laurent Alexandre que "90% des chinois pensent que l'IA sera bonne pour la société" (il ne cite pas ses sources). 

Intéressant de lire les résultats de ceux qui y voient plutôt une opportunité (soit donc 32% de l’échantillon) par classe d’âge :

  • 18-24 ans : 50%
  • 25-34 : 42%
  • 35-49 : 33%
  • 50-64 : 27%
  • 65 et + : 21%

Plus on est jeune, plus on y voit des opportunités. Et passé 50 ans, ils ne sont plus que moins de 27% à y voir des opportunités.

Si on creuse un peu pour savoir sur quoi l’intelligence artificielle est plus particulièrement une menace, il n’y a pas de quoi être optimiste. Le développement de l’intelligence artificielle est une menace…

  • Pour l’emploi : 72%
  • La véracité de l’information : 71%
  • L’éducation : 65%

On ne peut qu’y lire ce sentiment d’être dépassé par l’intelligence artificielle et de ne pas pouvoir s’en sortir. 57% des répondants pensent d’ailleurs que l’intelligence artificielle dépassera un jour l’intelligence humaine.

Alors, pour se protéger, on va chercher les ministres et la loi qui règlemente : 82% des répondants souhaitent une règlementation des intelligences artificielles comme les agents conversationnels type ChatGPT, mais 64% sont pessimistes sur la capacité des Etats à le faire.

Les répondants au sondage Odoxa nous montrent l’ampleur des inquiétudes. Les agents conversationnels comme ChatGPT sont une menace :

  • Pour l’emploi : 75%
  • L’avenir de nos enfants : 73%
  • Pour l’éducation : 70%
  • Et même pour la santé, dans une moindre proportion : 55%

Il va y avoir du travail pour convaincre nos citoyens.

Au travail !

La quatrième révolution industrielle a besoin de militants et d'entrepreneurs.