Zone Franche - blog de Gilles Martin

Il est issu des grands Corps de l'Etat; il a une carrière de pouvoir, mais il est resté dans l'ombre pour le moment. Il vient d'être nommé à un nouveau poste dans une entreprise publique, un poste de dirigeant, à la tête d'une organisation de plusieurs centaines de personnes. Un job de Leader.

Il me confie, au cours de la conversation : " Je ne cherche pas à être célèbre, ni à laisser mon nom au poste. Moi, ce que j'aime, c'est être une éminence grise". Ce qu'il a aimé dans sa carrière, à ce jour, c''est d'occuper un poste de Secrétaire Général. 

Ce qualificatif d' "éminence grise" évoque en moi immédiatement le titre d'un livre de Pierre Assouline, "Une éminence grise - Jean Jardin (1904-1976)." Jean Jardin, c'est le chef de cabinet de Pierre Laval pendant la guerre, et aussi un ancien Secrétaire Général de la SNCF. Cela m'a donné envie de relire cette biographie, et de comprendre ce qu'est une "éminence grise".

 A 29 ans, Jean Jardin expérimente cette fonction. Il est le "secrétaire" de Raoul Dautry, rencontre qui marquera sa vie et signera sa passion pour le chemin de fer (l'innovation du moment). Raoul Dautry est le le dirigeant du Réseau de l'Etat, c'est à dire le Réseau de l'Ouest, racheté par l'Etat en 1912 (il y a alors sept réseaux qui ne seront rassemblés dans la SNCF qu'en 1937 par le gouvernement du Front Populaire). Jean Jardin n'a aucune formation technique pour le poste (il a fait Sciences Po), mais va jouer un rôle de relations publiques et d'informateur : " C'est l'obligeance même, un jeune homme d'une mobilité et d'une nervosité extrêmes, tout le temps occupé à rendre des services". Il devient indispensable.

" Ce qui frappe surtout Dautry, homme de terrain et de dossier, dans la personnalité de Jardin, homme de contacts et d'échanges, c'est son extraordinaire entregent, son potentiel de relations et la manière subtile dont il s'insinue dans tous les milieux qui comptent".

Mais c'est évidemment un autre poste qui lui vaudra ce qualificatif d' "éminence grise" : il devient le chef de cabinet de Pierre Laval, nommé chef du gouvernement par Pétain en mai 1942. Et c'est là qu'il aura ce nom.

Ce qualificatif est inspiré, nous dit Pierre Assouline, d'un autre personnage : François Joseph Leclerc du Tremblay, collaborateur intime du cardinal de Richelieu, Premier Ministre de Louis XIII, surnommé le Père Joseph. " Mystique et chef des services spéciaux, il se consacre autant à Dieu qu'à la politique étrangère et à la lutte contre les Habsbourg". Il passe à la postérité pour désigner tous les les conseillers de l'ombre, et restera célèbre grâce à Aldous Huxley (plus connu pour son roman "Le meilleur des mondes"), qui écrit " L'éminence grise" (1941), essai biographique sur le personnage.

 L' "éminence grise", c'est le conciliateur, le discret, celui dont le pouvoir semble occulte et qui, plus il intrigue, fait des envieux. C'est celui qui a un rôle d'influence au-delà de ses responsabilités officielles.

Ce job, et Jean Jardin l'illustre bien, dans ces circonstances particulières de la France occupée, c'est aussi celui qui adopte une attitude de maîtrise, comme celle du Père Joseph décrit par Aldous Huxley :

" Le Père Joseph était perpétuellement en garde contre les rechutes dans l'orgueil ou la vanité. Il s'était depuis longtemps entraîné à renoncer à manifester extérieurement sa satisfaction ou sa déception, et, dans une large mesure sans doute, il en avait même supprimé les manifestations intérieures".

 Cette capacité à dissimuler, et même à supprimer, ses opinions et émotions, c'est ce qui permet de se faire un réseau de relations et de connections, sans réelles amitiés.

Exercice dangereux et délicat, et dans un jeu qui mélange l'allégeance à l'occupant, et des initiatives pour aider les français résistants, Jean Jardin en vient à éveiller les soupçons. En novembre 1943, sur proposition de Laval, il est nommé Premier Conseiller à l'ambassade de France à Berne. Objectif confié par Laval : établir des contacts avec les résistants et alliés. Comme le dit Pierre Assouline : " L'éminence grise quitte la pénombre pour l'ombre".

 Il devient à la fois "éminence grise de Vichy" et " contact officieux avec les résistants". Jeu d'équilibre dont il pourra revendiquer d'avoir aider des résistants, tout en restant un fonctionnaire de Vichy.

Et puis en 1944, tout s'arrête. Le gouvernement qu'il sert disparaissant, Jean Jardin fera une passation de pouvoir sous une forme administrative impeccable. C'est la fin d'un monde; le Père Joseph est au chômage. Il ne fera l'objet d'aucune poursuite devant une cour de Justice, en vertu de l'art. 327 du code Pénal, qui fait obligation de l’exécution des ordres : " ce qui est ordonné par la loi, et commandé par l'autorité légitime..". Il n'a fait qu'obéir. Mais si il n'est pas poursuivi par la justice, d'autres se chargeront du procès, parmi lesquels son fils, et encore récemment son petit fils, Alexandre Jardin, en 2011, qui en fera "un salaud absolu".

En 1944, à 40 ans, il reste à Jean Jardin une deuxième vie à faire : " Éminence grise improvisée par le jeu des circonstances, il va devenir un authentique homme d'influence, par la force des choses". C'est la dernière partie du livre de Pierre Assouline, " Le second souffle". A lire comme un roman.

Pour revenir à mon interlocuteur du début, la question qui se pose : Peut-on passer de l'éminence grise au Leader ? Ce Jean Jardin coupable de rien, qui fait son Père Joseph en conseillant les autres sans jamais trahir ses émotions, ce n'est sûrement pas l'attitude idéale pour diriger une équipe.Surtout si les collaborateurs ont envie de se sentir galvanisés, soutenus, protégés, entraînés. 

Mais, inversement cette éminence grise défroquée peut être inspiratrice de tempérance, d'écoute, de synthèse, d'agilité relationnelle, de bâtisseurs de réseaux. Ce qui peut manquer à une équipe de direction un peu trop enfermée dans les conflits, les éclats de voix, les démonstrations de force.

Ces hommes de l'ombre ont leur part d'ombre; mais, finalement,  c'est grâce à l'ombre que l'on sait que la lumière existe. 

Moins de contrôles hiérarchiques, moins de strates d'encadrement, plus d' "empowerment" : voilà ce que cherchent de plus en plus d'entreprises. Certaines pour des raisons de productivité ( espérant faire des économies en supprimant des postes de managers), et d'autres parce qu'elles croient qu'en redonnant du pouvoir et de l'autonomie à la base elles rendront l'entreprise plus agile et plus performante. C'est ce qu'on appelle les "entreprises libérées", en référence à l'ouvrage d'Isaac Getz "Liberté & Cie". Il y a maintenant un groupe sur Google+ pour que les libérateurs puissent échanger les bonnes pratiques et les expériences.

Mais il y a parfois un argument qui freine les ardeurs : la sécurité.

Tel ce dirigeant rencontré cette semaine : " Dans notre entreprise, la sécurité est clé. On doit avoir des règles et des contrôles, car c'est la garantie de cette sécurité".Car dans l'imaginaire traditionnel, la meilleure sécurité c'est le contrôle.

Une entreprise peut servir de référence pour traiter ce sujet : AES Corporation. J'avais déjà parlé de son premier dirigeant fondateur, Dennis Bakke ICI, qui a publié " Joy at work".

AES Corp. est une entreprise de production et de distribution d'électricité américaine, fondée par Roger Sant Dennis Bakke en 1981 pour profiter de la libéralisation du marché de l'énergie. L'entreprise a grandi très vite pour atteindre 40.000 employés, des usines dans 19 pays sur 5 continents. C'est un métier où la sécurité est un élément majeur, car le bon fonctionnement des usines et tout problème opérationnel peut mettre en danger des vies humaines privées de chauffage par exemple. Et donc il est important que les opérations de cette entreprise soient les plus sûres possibles sur les fonctions Sécurité et Maintenance.

Et bien, dans cette entreprise de 40.000 employés, combien y-a-t-il de personnes au Siège Corporate ?

100 !

Oui, seulement 100 personnes au Siège Corporate. Un bon benchmark, non ?

L'histoire est reprise dans le livre de Frédéric Laloux, "Reinventing organizations", dont j'ai déjà parlé ICI.

Cette entreprise, sous l'impulsion de Roger Sant et Dennis Bakke, a choisi dès le début d'opérer sans règles, sans régulations, sans même une hiérarchie bien définie. C'est ce qui est appelé le "self management" : chacun prend ses responsabilités à son niveau. Il n'y a pas de service central de maintenance, ni de Département central de Sécurité, ni de service central Achats, ni même de Direction Centrale des Ressources Humaines. L'élément clé pour faire fonctionner l'entreprise : des "tasks forces" temporaires ou permanentes, qui se mettent en place, et s'arrêtent, en fonction des besoins et des problèmes à régler. 

Ce système a un peu évolué avec le temps, et aussi suite à la crise qu'a connue l'entreprise dans les années 2000, en contrecoup de l'affaire Enron. Mais le concept et l'esprit sont les mêmes.

Pour pouvoir monter ces "tasks forces" AES a mis en place un principe, que l'on retrouvera chez Google par exemple : les 80/20. Chaque personne travaillant chez AES, depuis l'employé à l'entretien jusqu'à l'ingénieur, consacre 80% de son temps à son job principal, et garde 20% de celui-ci pour participer à une ou plusieurs de ces "task forces". 

 Autre exemple de l'utilisation de ces "tasks forces", les audits internes : il n'y a pas de service central d'audit interne; chaque usine est auditée par des équipes volontaires de collègues, qui viennent des autres usines.

Autre avantage de ce système de tasks forces : les employés y trouvent des motivations pour exercer leurs talents et compétences, qu'ils ne pourraient exprimer dans leur job habituel. Une bonne façon de développer le sens des responsabilités et l'implication des employés, l'impression de participer activement au développement et au progrès de l'entreprise. C'est aussi une excellente école d'apprentissage : à tout moment des milliers de collaborateurs sont impliqués dans des task forces, et apprennent des techniques, des compétences, des talents de leadership de leurs collègues plus compétents sur un domaine ou un autre. Tous ces échanges permanents, ces heures passées entre collègues, valent bien plus qu'un système de formations et de salles de cours comme dans les systèmes classiques de formation dans les entreprises.

Réussir l'excellence sans les systèmes de contrôle et les fonctions Corporate pléthoriques ( genre les marionnettistes), c'est peut-être possible finalement...

On commence quand ?

L'innovation, ça marche fort en ce moment. Jonathan Salem Baskin désigne dans Forbes l'année 2014 comme "l'année de l'innovation". . Il cite des références américaines, mais on pourrait trouver les mêmes en Europe : on ne compte plus les "prix de l"innovation", même à Paris, les concours d'innovation. Et aussi les palmarès dans les médias : l'entreprise la plus innovante, les produits les plus innovants, n'en jetez-plus.

Et dans les entreprises, les Villes, on nomme des "Directeurs de l'Innovation". Et on pourrait passer chaque jour dans une nouvelle "conférence de l'innovation".

Le hic, dont parle Jonathan Salem Baskin, c'est que le public ne suit pas. Les vrais clients, ceux qui achètent, ou pas, les services et les produits, disent que ce qu'on leur présente comme des innovations sont des trucs qui ne servent à rien, et qu'ils ne veulent pas acheter.

Pour que l'innovation soit réelle, il faudrait peut-être finalement arrêter de parler d'innovation (un conseil pour 2015), et revenir au "Pourquoi ?" - l'amélioration de la vie du client - et du "Comment ?" - Comment le produit ou le service améliore ma vie - plutôt que de mettre en avant uniquement des technologies.

Car si l'innovation consiste à aller répondre à de nouveaux marchés et clients (ceux qui ne sont pas clients aujourd'hui), il faut apprendre à éviter les "pièges de l'océan rouge". C'est le sujet de l'article de W. Chan Kim et Renée Mauborgne dans HBR de mars.  Ce sont les auteurs de ce best seller "Océan Bleu" il y a 10 ans environ, et qui publient une nouvelle mise à jour en 2015, "Expanded Edition", avec de nouveaux cas. 

L'océan rouge, c'est celui de la compétition pour se bagarrer pour conquérir les clients (c'est l'océan rouge parce que cette guerre entre compétiteurs laisse du sang dans l'eau de la mer; c'est l'eau du bord. L'océan bleu, c'est l'océan des nouveaux marchés, au large, où l'eau est toute bleue, et les compétiteurs inexistants. C'est là où les auteurs veulent nous apprendre à aller nager, forcément. 

Parmi les pièges de l'océan rouge (l'article de HBR en cite six), il y a justement ce risque de confondre l'innovation technologique avec une vraie stratégie de création de nouveau marché. Les produits et services qui trouvent ces nouveaux marchés ne sont pas nécessairement ceux qui sont les plus sophistiqués en technologies, mais ceux qui sont simples à utiliser, qui sont les plus "fun", et qui sont les plus productifs pour le client, qui en tombe amoureux. 

Exemple de produit super techno qui n'a pas réussi cette équation : le Segway. Super système de transport, excellente technologie. Mais plutôt cher, et qui pose des questions : Comment je vais le transporter? Comment et où je vais le garer?  Les ventes ont été décevantes, et l'entreprise vendue en 2009. 

Inversement, si ÜBER marche bien, ce n'est pas uniquement grâce à la technologie de l'application, mais d'abord parce que le service est simple, et répond à un problème.

Encore une démonstration que le succès ou l'échec d'un business est rarement déterminé par la qualité de la technologie.

Alors, messieurs et mesdames les innovateurs, pour 2015, promis : vous nous nous parlez moins de Techno et d' "innovation" ? Et un peu plus de fun, de simple, de ce qui va rendre la vie encore meilleure? 

Et alors vous aurez mon amour.

L'innovation ou l'amour : On ne veut pas choisir !

A partir d'un certain niveau dans la hiérarchie les cadres s'installent dans le confort. Ils ont des habitudes, des routines, qui les rendent moins performants.

Pour éviter ça, Christophe de Maistre, Président de Siemens France, a livré son secret hier à Vincent Beaufils qui l'interviewait, et aux HEC présents aux "Matins HEC" : Il a supprimé, au Siège de Siemens France, qui héberge 1300 collaborateurs, les bureaux individuels. Il n'en reste plus que 15 (dont le sien j'imagine), au lieu de 70 à son arrivée. Soit à peine 1% ! Il ne nous a pas dit à quelle enseigne étaient logés les autres.

Ces quinze chats du siège doivent faire des envieux.

Cette histoire de transparence, de fluidité, de tous les bienfaits d'ouvrir les bureaux, j'en ai déjà parlé ICI. 

J'ai découvert un nouvel adepte. 

L'idée est de mettre en concurrence visible les salariés qui travaillent ainsi à découvert, en se mobilisant en groupe et en équipe, comme dans une guerilla. 

Pour ceux qui auraient du mal à supporter il reste le kit de survie en open space ( Cubicle Survival kit que l'on peut acheter ICI). Tout est prévu : une paire de bouchons d'oreilles, une pince à linge pour les odeurs des restes de repas d'à côté, un panneau "Repassez plus tard !" pour les perturbateurs, et merveille des merveilles, un rétroviseur panoramique pour repérer l'approche du chef...

Quand on parle de bureaux partagés et d'Open Space, Dilbert n'est jamais bien loin....

Diriger, être leader, c'est une question de rythme et de musique ?

Comment se synchroniser?

Est-ce qu'un pilote d'avion peut nous donner des secrets de leadership?

Et si en plus c'est le Leader de la Patrouille de France.

C'est le sujet de ma chronique sur Envie d'Entreprendre ICI.

Allez-y en cadence !

Pour innover, l'observation des signaux faibles, des changements d'habitudes, de consommation, sont des sources d'inspirations inépuisables.

Par exemple cette information reprise par Les Echos, un sondage en ligne IPSOS de 2013 : plus de la moitié des 18-24 ans s'épilent ou se rasent une partie du corps. Voilà une bonne nouvelle pour Gillette, alors que l'on constate que de plus en plus d'hommes portent la barbe. Et c'est comme ça que Gillette invente le "Gillette Body", un rasoir spécial pour raser le corps, et il y a même un gel spécial pour se livrer à l'opération.

Passons au maquillage. Dans le "cahier de tendances de l'Obs", on apprend, dans un article signé Charlène Favry,  que le maquillage, les femmes n'en veulent plus : " elles revendiquent une nouvelle authenticité, une féminité plus singulière, plus audacieuse aussi" (selon Pierre Bisseuil, directeur de recherche de l'agence Peclers Paris). Ce qui marche de mieux en mieux c'est le maquillage pour hommes. Tom Ford et Marc Jacobs lancent du maquillage spécial pour "les mâles post-métrosexuels", ceux qui ont appris à prendre soin d'eux en se laissant pousser la barbe. 

Ce marché reste une niche mais se développe de plus en plus; Selon Tom Ford, " même les rappeurs deviennent ultra-coquets !".

Cette tendance qui inspire l'innovation et de nouveaux produits, c'est la "gender confusion", un moyen "d’affirmer son identité, sa singularité, sa force, en sortant des catégorisations binaires habituelles".

Innovation en épilation et maquillage : Rayon Hommes !

C'est une évidence : au fil du temps les organisations, des institutions, des entreprises, changent.Mais les modèles ne se substituent pas les uns aux autres brutalement; ils évoluent. Certaines organisations restent sur des modèles anciens, d'autres cherchent de nouveaux modèles.

Frédéric Laloux en dresse un panorama historique intéressant dans son livre " Reinventing organizations - A guide to creating organizations inspired by the next stage of human counsciousness". 

En gros, l'évolution qu'il met en évidence c'est le passage d'organisations où le chef décide tout et tient les troupes (on trouve ça encore aujourd'hui dans des organisations comme la mafia, ou les gangs de rues), à un modèle qui encourage l' "empowerment" , la prise d'initiative, la motivation des employés, et le partage de valeurs culturelles. 

Entre les deux, le modèle dominant, celui des grands groupes et des multinationales, c'est le modèle du management par objectifs, de l'innovation, du pilotage de la performance, de la méritocratie. Dans ce modèle, on cherche en permanence l'amélioration des performances, individuelles mais aussi collectives, en optimisant les process, en éliminant le gaspillage, en promouvant les structure "projet" qui feront les innovations. C'est l'organisation où l'on fixe des objectifs par le haut, et que l'on contrôle, en laissant plus ou moins d'autonomie sur le comment.

Ce modèle dominant marche encore plutôt bien, et pourtant on sent une aspiration qui monte, notamment parmi les employés, mais aussi certains dirigeants, à vouloir passer à un autre modèle, plus "inspiré", mais on peine un peu à le définir exactement. C'est tout l'objet de ce livre.

Mais pourquoi, finalement, voudrait-on passer à un autre modèle? Qu'est-ce qui ne va pas dans ce modèle des multinationales, que l'auteur appelle " Orange organizations" (il donne une couleur à chaque modèle du rouge jusqu'au vert - le vert c'est le modèle "inspiré"), et même au-delà du vert (il l'appelle TEAL organizations, c'est la couleur turquoise ou bleu sarcelle des ailes du papillon ).

Car on ne change pas de modèle juste pour changer, ou parce qu'un consultant vous en a parlé. On change de modèle parce que des zones d'ombre apparaissent dans le modèle existant.

Première ombre : la tendance à "l'innovation folle". L'innovation à tout prix conduit parfois à créer des faux besoins, plutôt que d'en satisfaire de réels. Elle entretient ainsi l'illusion que en offrant plus - posséder plus, plus de la dernière mode, un plus beau corps - on sera plus heureux. Et l'on en arrive à s'apercevoir que l'économie basée sur ces besoins fabriqués ne peut pas être durable, tant d'un point de vue financier que d'un point de vue écologique. C'est une situation où l'on court après la croissance dans le seul but de la croissance. Et les organisations qui ne se structurent que dans ce seul objectif nous paraissent inadéquates, et frustrantes. Elles nous semblent vides de sens.

Autre ombre qui vient faire douter : le succès est mesuré seulement en termes d'argent et de reconnaissance. Dans ces organisations où seuls comptent la croissance et le profit, où le succès de la vie professionnelle c'est d'arriver au sommet, les collaborateurs font de plus en plus l'expérience d'un sentiment de vide dans leur vie. Le malaise le plus fort apparaît chez ces collaborateurs qui ont joué à ce jeu du succès pendant plusieurs années, dix ou vingt ans, et qui s'aperçoivent qu'ils n'arriveront pas à ce sommet, ou bien que les sommets qu'ils atteignent ne leur apportent plus assez de satisfactions.

Alors que l'organisation construite pour l'entreprise, et ses systèmes de "motivation", devraient permettre expression de soi et sentiment de complétude, c'est l'inverse qui se produit de plus en plus, Ayant traversé les objectifs chiffrés, les jalons et les "deadlines" des projets, et encore un autre programme de changement, les initiatives transverses et cross-fonctionnelles en tous genres, certaines personnes commencent à douter de la signification de tout cela, et aimeraient autre chose.

Ce qui fait l'ombre des organisations modernes est l'avidité individuelle et collective qui s'y développe. Ainsi un petit nombre de dirigeants s'octroient des rémunérations de plus en plus élevées, ils mettent en oeuvre des actions de lobbying auprès des pouvoirs publics pour obtenir des réglementations favorables; ils lancent des projets d'acquisitions et de fusions pour dominer leur industrie, et pouvoir exercer, et abuser de, leur pouvoir sur les clients, les fournisseurs, et même les employés.

Ce qui fait dérailler les organisations modernes réside là : l'ego, la peur de manquer.

Ce qui fera rechercher un nouveau modèle : la confiance dans l'abondance de la vie, celle qui nous fera réduire notre besoin de contrôler les gens et les événements, celle qui nous convaincra que, même si il se passe quelque chose d’inattendu, même si nous faisons des erreurs, les choses se passeront bien, ou bien, même si elles se passent mal, la vie nous aura donné l'opportunité d'apprendre et de grandir.

Si ces frustrations, ces ombres, arrivent à la conscience du dirigeant, c'est le point d'inflexion d'un changement profond de l'organisation.

C'est cette transformation qu'explore Frédéric Laloux. 

De quoi donner envie à ceux qui ressentent la même prise de conscience.