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Devenir célèbres

Tourdebabel Vouloir que son entreprise se développe, ait la meilleure performance, le plus de croissance, être leader, que dire contre ça ?

Ce genre d'objectifs, d'ambition, c'est exactement ce qu'attendent les actionnaires, les clients, et même les employés qui tiennent à leur emploi, de toute entreprise.

Pour ça, il faut, pensent certains, des procédures, des méthodes, et, dans le reporting et les systèmes de pilotage, ce que l'on appelle "un langage commun".

C'est sûr, ça ?

Pourtant, on dit aussi que si tout le monde pense et agit pareil, vient des mêmes écoles, des mêmes formations, c'est pas bon du tout pour l'innovation, et qu'il faut au contraire de la "diversité", des équipes autonomes et responsables, etc...C'est de plus en plus à la mode comme discours ça, même si dans l'action, c'est pas toujours calé.

Alors, finalement, qui croire ?

Et si nous allions regarder à la source, dans le chapitre 11 de la Genèse, oui, dans la Bible...

C'est quoi, ce chapitre 11 ? Oui, c'est l'histoire de la Tour de Babel.

On connaît, ou on croît connaître, cette histoire.

Le début, ça parle d'une entreprise, et d'une ambition:

" Tout le monde parlait la même langue et se servait des mêmes mots."

Génial, ça, dans ce temps là, tout le monde se comprenait, parlait pareil. Le langage commun sur toute la ligne...Quel pied non ? alors qu'aujourd'hui il y a plusieurs langues...Le bon temps vraiment ...

" Partis de l'est, les hommes trouvèrent une large vallée en basse mésopotamie et s'y installèrent."

Ces hommes passent du statut de nomade à celui de sédentaires. Ils s'installent et vont bâtir quelque chose ensemble. Oui, comme des entrepreneurs qui se rencontrent, s'unissent, et fondent une entreprise...C'est le début de l'aventure, l'envie de bâtir, de développer...Toujours parfaite, cette histoire, non ?

"Ils se disent les uns aux autres : "Allons ! Au travail pour mouler les briques et les cuire au four ! " Ils utilisèrent les briques comme pierres de construction et l'asphalte comme mortier."

Là, c'est comme dans l'entreprise, un élan commun, et de l'innovation (à cette époque utiliser les briques et le l'asphalte, c'est une véritable innovation technologique par rapport à l'utilisation de pierres pour la construction). Et ce "Allons !", c'est comme le discours d'un chef qui harangue ses cadres lors du séminaire de direction. En même temps, il y a là dedans la même ambiguïté que dans nos entreprises: c'est quoi ce "nous" ? Des cadres qui sont fascinés par l'autorité du chef, ou bien des moutons anonymes à qui l'on demande de contribuer à l'ambition ? Mais, bon, continuons...

" Puis ils se dirent : " Allons ! Au travail pour bâtir une ville avec une tour dont le sommet touche au ciel ! Ainsi nous deviendrons célèbres et nous éviterons d'être dispersés sur toute la surface de la terre".

Aprés l'ambition, le projet, comme un plan stratégique d'entreprise. Une ville et une tour, un objectif extra : toucher au ciel...Tout le monde en veut, non ? Mais , ce qui frappe surtout, c'est la motivation affichée : se faire un nom, être célèbre. Quoi de mieux pour ça que de construire un édifice prestigieux ? On reconnaît bien là les ambitions affichées ou cachées de ces dirigeants qui font du développement de leur entreprise un objectif de gloire personnelle, dans laquelle l'ensemble des employés vont se fondre. C'est la fin des particularités, c'est la gloire de l'entreprise et de sa marque, le logo partout, le "ketchup dans les veines",...

Alors, pour la suite de l'histoire, jusque là impeccable, (non ?), voilà l'empêcheur de tourner en rond :

" Le Seigneur descendit du ciel pour voir la ville et la tour que les hommes bâtissaient;"

Trop fort ! Cette belle entreprise s'évertue à faire monter une tour le plus haut possible, et le Seigneur, lui, il "descent", l'air de dire que, peu importe jusqu'où les hommes vont monter, lui, il est encore plus haut, il est ailleurs, il "descent".. ça sent le roussi notre belle entreprise...

" Aprés quoi il se dit : "Eh bien, les voilà tous qui forment un peuple unique et parlent la même langue ! S'ils commencent ainsi, rien désormais ne les empêchera de réaliser tout ce qu'ils projettent."

Finalement, c'est plutôt sympa : le Seigneur reconnaît que l'entreprise a de bonnes chances de réussir. L'ambition et l'objectif sont corrects...On a eu tort de s'inquiéter...On reconnaît bien notre chef d'entreprise qui se persuade que ce qu'il fait, c'est bien.

" Allons ! Descendons mettre le désordre dans leur langage et empêchons-les de se comprendre les uns les autres".

C'est la douche, c'est le moment le plus troublant de l'histoire : Quoi ? On monte une belle entreprise, une ambition extraordinaire, des chances de réussite extrêmes, et vlan, le Seigneur vient tout mettre en l'air ...Il est taré ce type non ?

" Le Seigneur les dispersa de là sur l'ensemble de la terre, et ils durent abandonner la construction de la ville."

Et il a réussi à tout foutre en l'air. Il a mis la confusion : les hommes ne s'entendent plus, ils sont dispersés, ils ne bâtissent plus.

" Voilà pourquoi celle-ci porte le nom de Babel. C'est là, en effet, que le Seigneur a mis le désordre dans le langage des hommes et c'est à partir de là qu'il a dispersé les humains sur la terre entière."

C'est vrai que c'est troublant cette histoire de la tour de Babel, non ?

Ce que l'on en retient, c'est que tout ce qui gomme les différences, qui tente de fondre tout le monde dans un moule unique, c'est pas trés bon pour nous. L'intervention de Dieu dans cette histoire, c'est pour nous empêcher de nous enfermer dans un discours, un système de pensée, qui est tellement globalisant et identique pour tout le monde qu'il en devient totalitaire...Et l'on reconnaît bien là les caractéristiques de ce genre d'entreprises totalitaires (on pourrait d'ailleurs tirer les mêmes conclusions sur les politiques et les Etats du même style).

Finalement ce que nous dit cette histoire de tour de Babel, c'est que c'est justement en créant cette confusion, en laissant les langues, les particularités de chacun, s'exprimer, que la vie se répand et féconde toute la planète. Si l'histoire de la Tour de Babel avait marché, on ne serait peut être plus là; ils seraient tous morts peut être...L'unicité de la langue et du "langage commun", c'est la même chose que le "lavage de cerveaux", la propagande où les mots ont un seul sens, celui décidé par l'autorité suprême, par l'entreprise, et surtout son dirigeant...

Inversement, les langues différentes, les comportements différents, c'est la possibilité d'apporter des nuances, de la créativité, que ne permettrait pas ce "langage commun" si "commun" veut dire "unique".

L'histoire de la tour de Babel nous enseigne que, pour développer nos entreprises, nous n'avons pas besoin de ces discours vides et homogènes, mais de capacité de communiquer entre des personnes responsables, différentes, fragiles. C'est cette capacité à communiquer entre des gens différents qui fera que l'entreprise pourra se "disperser sur la terre entière"  C'est la diversité qui nous sauvera, et permettra à l'entreprise d'innover et de se développer, en respectant l'identité de chacun...

L'histoire de la tour de Babel, et de son échec salutaire, c'est un peu l'histoire de la globalisation intelligente et féconde. Un bon message pour Noël non ?

Cela me rappelle une citation d'Elie Faure que j'aime bien, et dont j'avais parlé ICI. Un point de vue qui vient apporter encore un peu plus de subtilité à notre sujet : comment nous rapprocher grâce à nos différences. L'anti-tour de Babel...

Cette envie de relecture de ce texte de la Genèse, et mon commentaire, m'ont été inspirés par le dossier que consacre le Journal de l'Ecole de Paris, dans son numéro de novembre/décembre à "Manager les différences",

Claude Riveline, dans l'Edito de ce numéro, rappelle notamment que l'on dit que les Eskimos disposent de trente mots pour désigner la neige, tandis que les français ont un vocabulaire trés développé pour parler du vin. Si Babel existait, ces deux populations ne disposeraient probablement que de "snow" et "wine" pour échanger sur ces deux sujets.

Ce sont bien les différences qui rendent célèbres...et riches.


L'innovation et le syndrome du mess des officiers

Flyingmachines_2  Dans le monde de l'entreprise, et des blogueurs inspirés, elle est toujours heureuse, et positive.

L'innovation, c'est le thème bateau pour parler de l'entreprise performante.

Sur n'importe quel sujet, on nous la ressert : il y a de l'innovation au menu dans le management, l'organisation, les produits, les services,...

Pourtant, ces discours habillent le mot "innovation" de bien drôles d'habits..

L'histoire commence souvent par le nom d'un génial inventeur, qui trouve, comme Archimède, un truc fantastique. Et aprés son entreprise devient trés riche, et lui il comble ses collaborateurs et ses clients de bienfaits.

Pour ceux qui se présentent comme les penseurs du sujet, on va décortiquer un truc bizarre, le "process de l'innovation", celui qui permet de prendre des risques, d'impliquer tout le monde, etc...C'est toujours un peu la même histoire, seuls les noms et le nombre des étapes de la méthodologie qui va bien, changent.

Pourtant, il y a dans ce mot "innovation", devenu tellement usé qu'il ne veut plus rien dire, un côté obscur qui fait peur, surtout à ceux qui ne baignent pas dans le jargon du monde de l'entreprise.

Lors de ma rencontre avec Jean Pruvost, il a livré quelques explications, en présentant le "CV du mot innovation".

Ce mot vient de loin, puisqu'il est entré dans la langue française en 1297. C'est un terme de droit du Moyen Âge, correspondant à la transformation d'une ancienne obligation : la substitution d'un nouveau débiteur à l'ancien.

C'est sûr que la signification de ce mot a bien changé, si l'on compare toutes les sornettes qu'on nous raconte aujourd'hui à son propos.

Mais, ce qui est intéressant, c'est de se rendre compte que ce mot "innovation" n'est pas un mot appartenant au langage des écrivains et de la culture, et lorsqu'on le rencontre exceptionnellement dans la culture, il est presque toujours négatif.

Rappelons nous Flaubert, dans son dictionnaire des idées reçues :

"Innovation : toujours dangereuse"

L'innovation ainsi perçue, c'est celle de la personne qui délire, qui dérègle ce qui marche, qui apporte des transformations qu'il croit bonnes, mais qui sont complètement en opposition au bonheur collectif...

En politique, idem : quand on parle d'innovation, elle esr souvent "dangereuse", "funeste", et caractérise l'espèce de dictateur qui veut innover dans la démocratie, suspecté de supprimer les libertés individuelles et d'opresser le peuple (voir la récente tentative de Chavez de modifier la constitution à son profit, qu'il présentait comme une volonté de modernisation et d'innovation).

Et puis l'innovation, c'est aussi : mais est on sûr que ces innovations seront bonnes pour le genre humain ? En fait les conséquences seront peut être dramatiques, et on ne le sait pas encore. Le téléphone mobile, c'est le cancer du cerveau pour tout le monde; les nouveaux produits proposés par les entreprises agroalimentaires vont nous empoisonner;etc...Bref, l'innovation, c'est la fin du monde programmée, dans des souffrances horribles.

Une autre citation, particulièrement représentative, de Perroux ("l'économie du XXème s. "- 1964) :

" Que sera cette innovation : une nouveauté éventuellement toute temporaire et funeste à une clientèle finalement subjuguée...?"

Une autre :

" L'innovation au théâtre est la plus difficile et la plus dangereuse de toutes" (Théophile Gauthier)

En fait, cette exploration linguistique de l'innovation nous fait découvrir toutes les choses horribles qu'elle transporte avec elle depuis trés longtemps, et combien cette terreur est présente dans le sens commun, dans les comportements et les mémoires des "gens ordinaires", c'est à dire la majorité, et combien les experts en jargon, qui se gargarisent entre eux des bienfaits de l'innovation, sont minoritaires.

Pire, les discours que véhiculent les dirigeants à leurs troupes manquent souvent leur but pour cette raison : le dirigeant parle de bonheur et d"innovation heureuse", le public entend majoritairement "inquiétude", "danger", ...

Tous ceux qui sous estiment cette réalité, et se contentent de discours un peu trop naïfs, qui traitent les clients et publics comme des demeurés, peuvent craindre des troubles plus ou moins graves de comportement au sein de leur personnel, que l'on constate régulièrement dans les entreprises : soit une agressivité accompagnée de jugements rapides ("je sais que tu racontes des histoires, tu es un menteur"), soit un désengagement, une apathie, une désaffection du travail et du métier (certains appellent ça le "syndrome du mess des officiers").

Bien sûr, c'est le discours externe, et notamment publicitaire,sur l'innovation, qui est le plus diffusé et peut faire le plus de dégâts en interne dans les entreprises dans les attitudes par rapport à l'innovation .

Le CV des mots, voilà une notion bien utile pour faire attention aux mots qu'on emploie, et à notre façon de parler...

Mise à jour le 12/04/08  :

Résultat du sondage ici (61 réponses) :

L'innovation ?

8.19% Toujours dangereuse
6.55% un mot vide de sens
4.91% Souvent fausse
45.9% Une nécessité
34.42% J'adore

Bon, l'innovation les lecteurs de Zone Franche y croient, voire l'adorent...


Faut il être bête pour être discipliné ?

Caniche Bête et discipliné, on connaît la formule.

C'est la caractéristique de l'employé parfait, celui qui respecte les ordres, qui applique les procédures, qui obéit...la perle pour le manager, non ?

Pourtant ce qui dérange dans cette perfection, c'est le mot "bête"...ça donne pas envie; et on a l'impression qu'avec une équipe constituée de tels éléments, on ne va pas aller bien loin dans l'innovation.

Naturellement, quand on a un peu de fierté et de confiance en soi, on aime plutôt se sentir rebelle, libre, et non attaché par un chef qui nous adresse des ordres en permanence, et que nous appliquons sans conviction ni passion.

Pourtant, c'est un lieu commun dans de nombreuses entreprises : pour que tout fonctionne bien, il faut de la discipline, de l'ordre, et pour qu'il y ait de la discipline, il faut des employés obéissants, et qui la ramènent pas trop...

Afin de calmer les rebelles, il faut que les "managers" soient en état de contrôle et de surveillance permanents, afin d'éviter toutes dérives.

Il es clair qu'n croyant à de telles "évidences", nous ne sommes pas prêts d'innover en matière de management.

C'est justement pour nous ouvrir les yeux, nous apprendre à penser autrement, que Gary Hamel, dans une démarche proche de celle de Sutton et Pfeiffer, nous donne les clefs dans son ouvrage "the future of management", dont je poursuis la lecture.

C'est vrai qu'il faut de la discipline pour faire fonctionner correctement l'entrprise, et qu'un système complètement anarchique garantirait difficilement une performance stable. Mais là où l'"évidence" est fausse, c'est quand on croit que cette discipline impose d'avoir des employés bêtes et contraints. Le "comment" de l'entreprise disciplinée ET intelligente reste à inventer.

Gary Hamel cite quand même quelques pionniers intéressants, telle une entreprise de distribution (Whole Foods) où les équipes magasins ont la responsabilité du staffing, des prix, de la sélection des produits, et de la rentabilité de leurs départements. Les équipes sont évaluées chaque mois par rapport à des objectifs de rentabilité, et, quand ils atteignent ces objectifs, les membres de l'équipe, collectivement, reçoivent un bonus sur leur paye du mois suivant. Comme les bonus sont attribués à l'équipe, les membres de l'équipe ont un niveau de tolérance pour leurs collègues qui ne feraient pas le poids extrêmement faible. Le fait que la performance de chaque équipe soit visible et connue au sein de toute l'entreprise est un autre élément d'incitation à la performance. Dans ce type d'entreprise, la pression vient donc des pairs et n'a pas besoin de discipline imposée par le haut.

Autre exemple dans l'entreprise Gore (qui vend les produits en Gore-Tex) : les employés peuvent choisir les équipes et projets de recherche où ils ont envie de travailler. Ils peuvent dire non à une affectation qui leur est proposée. Ils ont aussi une partie de leur temps (20%) qui leur est réservé pour travailler sur n'importe quel projet qui leur fait envie. Mais ils savent aussi que le processus de management prévoit qu'ils seront évalués par au moins 20 de leurs pairs à la fin de l'exercice, et que cette évaluation déterminera leur rémunération.

Ce que nous apprennent ces expériences, et d'autres, c'est cette capacité à imaginer un système où la discipline est respectée et régulée sans nécessairement faire jouer la carotte et le bâton des chefs.La régulation par les pairs, et la solidarité des équipes, sont de bons exemples.

Quatre conditions reviennent souvent :

- les employés de base sont responsables de leurs propres résultats,

- les membres de l'équipe ont accés en temps réel aux données des indicateurs de performance,

- ils ont autorité de décision sur les variables clés qui influencent cette performance,

- il a une bonne cohérence entre les résultats, les rémunérations, et la reconnaissance.

Bien sûr, on sent bien que ces systèmes nouveaux remettent en cause les croyances de base les plus ancrées dans le management, et surtout déstabilisent ceux qui en profitent le plus : les "managers". Avec ces nouvelles approches fondées sur la responsabilité, on peut imaginer que l'on aura besoin de moins de "managers", du moins dans leur forme actuelle, et que c'est précisément cette caste des "managers" qui, cherchant consciemment ou inconsciemment à protéger leur situation, va lutter le plus fort contre toute évolution...

C'est pourquoi Gary Hamel aime bien parler de "Révolution" quand il parle d'innovation en management. C'était d'ailleurs le titre de son précédent livre, qui se prolonge en fait avec son dernier. Ce sont peut être les cadets de l'entreprise qui permettont cette révolution.

Intelligent, révolutionnaire, et...discipliné....une nouvelle forme de participation pour l'entreprise; c'est comme si on peignait les pattes et les oreilles du chien en jaune et le corps en violet...il va falloir s'y habituer...


Démosthénique

Demosthene Avec la fin de l'année qui arrive, cela va être le moment des discours pour les dirigeants. Ces discours devant les employés, les partenaires, les clients, il y a de multiples occasions. Et puis il y a aussi les discours quand on lance un projet, un plan d'action,...Les consultants connaissent ça parfaitement.

Alors, bien sûr, on se demande toujours ce qui fait un bon discours.

Et je ne peux m'empêcher dans ces cas de repenser à Cicéron et Démosthène.

Ces deux là étaient les rois de l'éloquence dans la Grèce antique, et c'est Fénelon, dans ses "dialogues des morts" qui a imaginé la confrontation entre les deux, dans le dialogue 31.

Cicéron fait remarquer combien ses discours étaient la perfection du genre, trés construits. A l'inverse, ceux de Démosthène sont plus froids, plus directs.

Quel est le meilleur ?

Démosthène pense pour lui : " Celui à qui on ne peut rien retrancher n'a rien dit que de parfait".

Et Cicéron pense au contraire : " Celui à qui on ne peut rien ajouter n'a rien omis de tout ce qui pouvait embellir son ouvrage".

Mais l'ultime argument imaginé par Fénelon, dans la bouche de Démosthène, est ce qui reste en mémoire de ce dialogue :

" Tu faisais dire : qu'il parle bien ! Et moi je faisais dire : allons, marchons contre philippe"

Et il nomme sa forme de discours, qui appelle à l'action et au mouvement, "démosthénique", ce qui veut dire " simple, grave, austère, sans art apparent".

Je me rappelle de cette histoire à chaque fois que je prononce ou entend un discours : ce discours est-il démosthénique ?

Rien de tel que de relire Fénelon, et pourquoi pas, à la source, Démosthène, pour se perfectionner dans cet exercice . Parler et pousser à l'action est plus diffcile que de simplement impressionner par les mots et l'élégance du discours.


Le futur du management

Startrek Si un cadre d'entreprise des années 60, ou avant encore, revenait tout d'un coup aujourd'hui dans notre monde, il trouverait beaucoup de changements : les nouvelles technologies, les chaînes de télévision, la mode, et puis internet,...

Par contre, il y a une chose avec laquelle il ne serait pas dépaysé, c'est le fonctionnement du management dans les entreprises : bien sûr, il y eu des changements, les organisations ont parfois un peu changé , plus matricielles. Mais, globalement, il y a des chefs, des hiérarchies, des comités de direction, des plans stratégiques, des budgets, des tableaux de bord...Bref, il n'aurait aucun mal à reprendre son poste.

C'est pas un peu bizarre ça ?

Est-ce que cela voudrait dire que nous sommes arrivés à un optimum, à l'aboutissement ultime , à la meilleure façon de gérer les entreprises, et qu'on n'a plus qu'à continuer comme ça ? Est-ce le signe que tout marche bien maintenant, qu'avec cette forme de management optimum, tout le monde est heureux, les actionnaires, les clients, les employés, etc... ?

Ben, justement, on dirait que non...Cherchez l'erreur ...

Alors cela voudrait il dire au contraire que ce modèle de management vit ses dernieux feux, et qu'un nouveau mode, pas encore en place, va bientôt le remplacer, une sorte de 2.0 quelque chose ?

C'est sur ce point de départ que Gary Hamel a construit son dernier opus, "The future of management", qui vient de sortir. Il nous prédit une révolution du management. Lire un tel ouvrage en fin d'année donne vraiment de l'optimisme; de quoi nourrir des consultants pour les cinquante prochaines années...

L'intérêt de l'ouvrage, c'est justement que Gary Hamel ne donne aucune réponse ou solution sur ce que sera "le futur du management"; il considère que rien n'existe encore, que tout est à inventer et à créer. Et sa démarche consiste à nous aider à poser les questions, à nous inciter à nous mettre en situation d'être innovants et inventeurs...Une approche qui change justement de tous ces ouvrages qui tentent toujours de nous vendre la dernière méthodologie à la mode, et les benchmarks plus débiles les uns que les autres.

Je n'en ai pas terminé la lecture, mais les questions qu'il considère comme les plus grands challenges des entreprises dans le XXIème siècle sont certainement un bon point de départ pour faire avec lui ce parcours de l'innovation en management :

1. Comment accélérer le renouvellement des stratégies dans les organisations ? (besoin urgent car les stratégies sont appelées à changer et à s'adapter de plus en plus vite)

2. Comment faire pour que l'innovation soit l'affaire de tous dans l'entreprise ?

3. Comment créer un environnement de travail trés engageant, qui inspire les employés à donner le meilleur d'eux mêmes ?

Joli programme de réflexion en effet...

A suivre...