Zone Franche - blog de Gilles Martin

La théorie de l’engagement qu’ils ont démontré comme étant la seule efficace est celle qui fait l’inverse de l’approche « sens des responsabilités » : elle agit sur le comportement pour modifier la motivation et la pensée.

Cette théorie, que Joule et Beauvois n’hésitent pas à qualifier de « soumission librement consentie » ou « manipulation à l’usage des honnêtes gens » n’a pas toujours bonne presse, car, étant tellement efficace, elle est bien maîtrisée par ceux qui ont justement des intentions pas toujours bonnes, alors que ceux qui ont de bonnes intentions s’en tiennent, par prudence, aux méthodes inefficaces citées plus haut.

Devinez ce qui arrive comme résultat ?

Pourtant cette théorie est très pratique.

De quoi s’agit il ?

Elle part du constat que seuls nos actes nous engagent, et qu’il est donc plus important de provoquer des conduites effectives, c'est-à-dire des agissements que les autres peuvent voir ou pourraient voir, plutôt que de chercher à modifier les consciences.

C’est donc en poussant à l’action que ce dirigeant pourra accroître cette « culture d’engagement » qu’il appelle.

Prenons l’exemple des fameuses « lettres d’objectifs, exercice rituel des débuts d’exercice, sur lesquels on attend des engagements.

Les cinq règles de Joule et Beauvois que l'on doit appliquer pour susciter cet engagement sont :

1. Les objectifs doivent avoir un caractère public ; pas d’accord secret entre le DG et le Directeur, mais au contraire des objectifs connus de tous ;
2. Amener le collaborateur à réaliser plusieurs fois le même acte : il va avoir de multiples occasions de présenter ses objectifs, à ses pairs, à ses collaborateurs, à des séminaires, dans des documents de communication, etc…
3. Donner au collaborateur le sentiment qu’il ne peut pas revenir sur le comportement qu’il est en train d’émettre, car cet engagement sur les objectifs contient un caractère « irrévocable » : là les modes opératoires sont variés, mais le Dirigeant doit en trouver les leviers ;
4. L’acte doit avoir un caractère coûteux : les objectifs sont ambitieux, leur atteinte va demander des efforts spécifiques pour le Directeur cette année, ce n’est pas « business as usual » et « fais de ton mieux » ;
5. Donner le sentiment de liberté qui accompagne l’acte : les collaborateurs sont totalement libres de faire, ou de ne pas faire, les actions pour atteindre les objectifs ; Rien ne les oblige. Joule et Beauvois on d’ailleurs constaté statistiquement que les sujets sont d’autant plus engagés que la récompense éventuelle promise en cas de réussite est faible ou nulle. Tout facteur de récompense ou de menace est en fait un facteur de désengagement. Le bon sens nous montre aussi que l’on se sent soi-même beaucoup plus engagé par une promesse à quelqu’un en qui on fait confiance, que par une promesse de rémunération spéciale par une personne que l’on ne considère pas.

Ceci va à l’encontre des pratiques habituelles de bonus de toutes sortes qui masquent tous les autres points, et amènent à des situations d’insatisfaction.

Mais cela ouvre aussi des pistes très opérationnelles pour conduire une entreprise, une équipe, des collaborateurs vers la réussite.