Quand il s'agit de mettre en oeuvre des projets dans l'entreprise, on essaye de constituer les équipes les plus performantes, et de créer un esprit de coopération pour faire réussir le projet.
Malheureusement, on constate souvent que les équipes en question ne sont pas toujours aussi performantes et collaboratives qu'on le souhaiterait. Et le consultant est souvent appelé à l'aide pour essayer de comprendre, et surtout de résoudre le problème.
En fait, ce sujet trouve ses origines bien en amont.
Les entreprises où les équipes projet efficaces se constituent facilement sont celles qui ont une culture adéquate, qui est directement influencée par le comportement du top management.
Et quand les équipes projets ne marchent pas bien, il est bien utile, avant de s'intéresser aux processus de fonctionnement de ces équipes, d'observer le fonctionnement du top management.
Pour créer une culture de la coopération et du management en projets, le top management doit avoir été le promoteur d'une culture de l'échange et des relations humaines.
Ce n'est pas si simple, car dans une logique où les responsabilités et rôles de chacun ont été bien définies et codifiées, il n'est pas possible de considérer qu'il pourrait être utile de passer du temps à autre chose qu'à faire son job. Si untel ou unetelle a besoin d'aide et de conseil, et que ce n'est pas dans mon job, et bien la réponse est simple : qu'elle se débrouille !
Dans une telle ambiance, la coopération est extrêmement difficile.
Pour éviter ces situations de blocage, il faut que les collaborateurs considèrent comme naturel, culturel, que le fait d'aider les autres, de s'intéresser à eux, de donner de son temps et de son énergie, fait partie du comportement normal entre collègues de la même entreprise.
Ceci a l'air simple, mais peu d'entreprises arrivent à instaurer cette culture.
C'est ce que certains appellent la "culture du don" ("gift culture").
Cela consiste à se sentir soi-même, nu et un cadeau à la main, pour toujours aider les autres.
S cet état d'esprit pénètre en profondeur l'entreprise, la collaboration et les groupes projets fonctionneront merveilleusement. Sinon, ils seront pervertis par l'esprit de compétition, les conflits, les jeux politiques et de pouvoir.
Pour créer cette culture, Nokia a instauré un principe ingénieux (et tel que rapporté ici) :
Dès qu'une personne arrive dans un nouveau poste, il est pris en main par un manager qui l'aide à lister toutes les personnes qu'il doit rencontrer autour de lui , et qui ont un rapport avec son nouveau poste. Et il l'aide aussi à déterminer les sujets qu'il devra aborder avec chacun de ses interlocuteurs. Cettre démarche est transmise entre les collaborateurs, car le manager en question ne fait qu'appliquer une démarche dont il a lui-même bénéficié lorsqu'il est arrivé dans chacun de ses postes au sein de l'entreprise.
En choisissant ainsi les sujets, les plus divers, qu'il conviendra d'aborder au cours de ces rencontres, le manager transmet l'envie de se constituer et d'étendre son réseau de pairs et d'alliés. Et le nouvel arrivant va ainsi se déplacer, même dans un endroit géographiquement éloigné de son, lieu de travail, pour vivre ces expériences individuelles de rencontres et d'échanges.
La don, le cadeau, c'est celui pour les personnes qui accueilleront ce nouvel arrivant, de donner de son temps et de son intérêt pour aider à l'intégration de ce collaborateur.
C'est ainsi que se crée et se développe une culture collaborative et de réseau.
Alors, on peut aussi penser que les mails et réseaux sur internet remplacent cette façon de faire.
Pas si sûr en fait, et la rencontre avec ces personnes à nu et un cadeau à la main est une expérience dont l'intensité et l'émotion ne peuvent pas facilement être reproduites par la voie électronique.
Oui, la culture du don de soi, et de l'attention aux autres, c'est une denrée rare. Les procédures, les process, les chartes de délégation, les méthodologies projets, aussi bien faites soient elles, ne peuvent pas les remplacer.
Alors, quand nous constatons que les équipes de notre entreprise ont du mal à fonctionner, posons-nous la question de la culture du don, et observons le top management pour en comprendre les causes profondes.
Coopération, équipes, ce sont des mots qui ne sont pas compatibles avec égoïsme, volonté de pouvoir, compétition interne exacerbée.
Il est vrai que le comportement des dirigeants conditionne le succès de la collaboration.
Mais il faut aussi reconnaître que ce même comportement est en général celui qui est compatible avec le contexte culturel de l'entreprise. Bref, le ou les dirigeants sont eux-mêmes un symptôme dans la façon dont ils opèrent collectivement.
L'expérience Nokia est intéressante, mais le milieu ambiant contribue grandement à son succès.
Renault est le parfait contre exemple. Les dirigeants qui se sont succédé depuis 60 ans ont été très différents et malgré tout, les tentatives d'amélioration des relations internes ont eu peu de résultat.
Rédigé par : DT | 14 juin 2008 à 01:10
Ah la la! Si mon boss était un top manager idéal, il aurait été présent pour mon arrivée le premier jour dans sa Boîte. Au lieu de ça, une secrétaire m'a montré un bureau avec un ordinateur, et j'ai passé la journée entière sans rien faire, ni voir personne. SEUL dans mon bureau :o)
Rédigé par : MarcelD | 19 juin 2008 à 18:53